Forstår du at lede de medarbejdere, der ikke ligner dig selv?

Som leder udvikler du din egen ledelsesstil. Den er formet af dine værdier og udmønter sig i holdninger og adfærd, der er anderledes end andre lederes. Du kan være kendt for at være den resultat- og beslutningsorienterede leder, den relationsstærke inspirator, den lyttende og empatiske chef eller den analytiske og detaljefokuserede leder.

Din foretrukne ledelsesadfærd kan være din styrkeposition, som dine omgivelser beundrer dig for. Men det kan også være din svaghed, hvis du ikke er bevidst om, at der i dine foretrukne adfærdsmønstre også ligger et fravalg.

Dine omgivelser kan opfatte den resultatorienterede chef som alt for pushy, inspiratoren kan virke for virkelighedsfjern, den lyttende chef alt for usikker og den detaljeorienterede kan opfattes som initiativdræbende.

Din bevidsthed om styrker og svagheder ved din egen foretrukne adfærdsstil er forudsætningen for en bæredygtig ledelsesstil. For alle organisationer har brug for en leder, der er bevidst om styrken ved sin egen foretrukne adfærd, og som er i stand til at kompensere og fokusere på de ledelsesopgaver, der også er nødvendige, men som ikke er dit førstevalg at kaste dig over. For at eksemplificere det skal den stærkt engagerende inspirator også have fokus på ISO-certificeringsprocessen, og den detaljeorienterede skal også aktivt sprudlende udvikle virksomhedens mission og vision, der skal tiltrække både kunder og kommende medarbejdere.

Dine respektive medarbejderes foretrukne adfærdsmønstre er også vidt forskellige. En del ledere har en ofte ubevidst præference for at ansætte dem, der ligner dem selv. Og ofte klikker de fagligt og socialt bedre med medarbejdere med den samme adfærdsprofil, hvilket kan føre til en ubevidst og uhensigtsmæssig favorisering.

Hvis du har en bevidsthed om, at din organisation skal rumme alle adfærdsprofiler for at skabe en sund organisation, der kan løfte de fleste opgaver, er du godt i gang med at implementere en bæredygtig ledelsesstil, hvor du også forstår, at forskellige profiler skal ledes forskelligt.

Selvindsigten i din egen ledelsesadfærd kan du opnå ved at tage en af de mange personlighedstests, som er på markedet. En af de mest udbredte er den såkaldte DISC-profil, hvis inddeling i fire forskellige foretrukne adfærdsmønstre er afbilledet nederst på siden.

Du skal forstå at sætte klare mål for den resultatorienterede medarbejder, du skal engagere og rose den visionære, kreative sjæl, du skal skabe trygge og støttende rammer for den stabilitetssøgende, og du skal i dialogen med den systematiske og faglige medarbejder fokusere på opgaven og dens løsning. Og så skal du gøre dine medarbejdere bevidste om styrken ved at samarbejde med deres kollegaer.

Konkrete ledelsesråd

For at blive bedre til at lede de medarbejdere, der ikke ligner dig selv, skal du huske:  

1. Du skal være bevidst om dit eget foretrukne adfærdsmønster. Du skal kende dine egne styrker og svagheder som leder – og kompensere for dine svagheder ved at presse dig selv til at løfte de ledelsesopgaver, der ikke ligger dig ligefor.
2. Du skal læse dine medarbejderes adfærdsmønstre og tilpasse din ledelsesstil: Dine medarbejdere er lige så forskellige som folk på gaden. Din ledelsesstil skal tilpasses de enkeltes foretrukne adfærd og forskellige motivationsfaktorer. 
3. Du skal ikke kun ansætte dem, der ligner dig selv: Vær bevidst om, at du kan have en umiddelbar præference for dem, der har samme adfærdsprofil som dig selv. Tænk i adfærdsmæssig diversitet og undgå uhensigtsmæssige favorisering af dem, der ligner dig selv.   
4. Du skal udvikle dine medarbejderes forståelse for forskelligheder: Vær eksplicit og tydelig om styrken i den adfærdsmæssige forskellighed. Og brug indsigten aktivt til at sammensætte teams med forskellige styrker. På den måde udvikler du også respekten mellem dine medarbejdere.
5. Du skal gribe ind, når det slår gnister: Dine medarbejderes forskellige prioriteter kan være årsagen til samarbejdsproblemer. Læg vægt på en forståelse og respekt for hinandens adfærdsprofiler i konfliktløsningen.

Skrevet af Allan J. Christensen, Ledelseskonsulent