Et godt barselsforløb starter med, hvordan du som leder og arbejdspladsen håndterer situationen. Se det som en mulighed for at komme tættere på medarbejderens trivsel og opgaver.
Vær opmærksom på om I har en barselspolitik (eller lav en!)
Det første vigtige skridt er at være opmærksom på, hvad der står i jeres barselspolitik. Hvis I ikke har en politik for barsel, kan det være en rigtig god idé at foreslå, at der bliver formuleret en. Det er med til at skabe transparens om en række problemstillinger, og det kan være med til at styrke ligestillingen på arbejdspladsen.
Gør det naturligt at holde barsel
Som leder er du kulturbærer. Det vil også sige, at det er dit ansvar at anerkende og støtte de medarbejdere, der gerne vil på barsel i kortere eller længere perioder.
Du kan tale anerkendende om barsel i det daglige og i din ledelse vise, at I er en arbejdsplads, der på gode måder løser opgaverne, når kolleger går på barsel. På den måde signalerer du, at det er helt i orden.
På små arbejdspladser kan barsel nogle gange opleves som en større udfordring end på store arbejdspladser. Det kan du som leder imødegå ved at tale åbent om, at det kan I også løse. En mulighed kan være at inddrage medarbejderne i processen med at finde en vikar. På den måde er de med til at finde en god løsning og få overdraget ansvaret og opgaverne godt i barselsperioden.
Tag initiativet til at mødes
Det er en god idé at tage initiativ til et møde med medarbejderen før, midt i og i slutningen af barslen. Før selve barslen handler det bl.a. om at lave en forventningsafstemning. Hvordan vil medarbejderen fx holdes ajour med, hvad der sker på arbejdspladsen? Det kan også være en god idé, at du fortæller lidt om, hvad der i store træk skal ske på arbejdspladsen i den kommende tid, så din medarbejder føler sig informeret.
Midtvejsmødet er en mulighed for, at du sætter dine ord på, hvad der sker af vigtige ting på arbejdspladsen og høre, hvad medarbejderen tænker.
I det sidste møde handler det igen om en form for forventningsafstemning. Men nu er det en afstemning af, hvordan medarbejderen gerne vil vende tilbage til arbejdet. Måske har din medarbejder gået og tænkt over nogle nye arbejdsopgaver, som vedkommende synes kunne være spændende. Måske vil medarbejderen gerne gå lidt ned i tid eller har måske nu behov for en ny form for fleksibilitet.
Giv spændende opgaver
Som leder er det en god idé at overveje og dermed blive opmærksom på, om du tager de rigtige hensyn til medarbejderen. Tag dialogen ellers kan du komme til at fejllæse medarbejderen. Et klassisk eksempel er, at du gerne vil tage hensyn til en medarbejder, der lige er vendt tilbage fra barsel, ved at give nogle lette arbejdsopgaver. Men langt fra alle har det behov. Måske er der tværtimod en ny gejst, og så kan det være demotiverende ikke at få lov til at bruge den på spændende opgaver.
Glem ikke lønforhandlingen
Husk, at medarbejdere på barsel også skal indkaldes til den årlige lønforhandling. Nogle medarbejdere på barsel er måske ikke klar over det, så når du tager initiativ til at indkalde til samtale, sender du et signal om, at arbejdspladsen udover løn og lønudvikling af medarbejderen også har fokus på at fremme ligestilling.
Til samtalen kan I tage udgangspunkt i den del af året, hvor medarbejderen ikke har været på barsel, og lade vurderingen af den indsats være udslagsgivende for, om der skal være et positivt resultat af den årlige lønforhandling.
Kilder: Chefkonsulent i DM Annette Schmidt Højby og konsulent i DM Trine Lund Niegel.
Er du leder og skal på barsel?
Læs vores guide med gode råd til, hvordan du som leder går på barsel og kommer godt tilbage igen
