Feedback er et af de mest kraftfulde værktøjer, en leder har til rådighed. Desværre er feedback også et af de mest misforståede og fejlbrugte ledelsesværktøjer. For at kunne udnytte feedbackens fulde potentiale er det vigtigt at forstå, hvordan den bedst gives og modtages. Denne guide vil give dig konkrete råd til, hvordan du kan give effektiv feedback, der fremmer læring og motivation hos dine medarbejdere.
1. Vær specifik
Feedback bør altid være specifik og konkret. I stedet for at sige "du gjorde et godt stykke arbejde", kan du sige "jeg er imponeret over, hvordan du håndterede kundens bekymringer og hurtigt fandt en løsning". Ved at være specifik hjælper du medarbejderen med at forstå præcis, hvad de gjorde rigtigt (eller forkert), og hvordan de kan gentage eller forbedre denne adfærd i fremtiden. Konkret feedback hjælper nemlig med at undgå misforståelser og gør det lettere for medarbejderen at implementere ændringer.
2. Balancer positiv og konstruktiv feedback
De fleste har nok hørt om sandwich-modellen hvor man pakker den konstruktive feedback ind i ros. Positiv feedback er essentiel for at anerkende medarbejdernes indsats og styrke deres selvtillid, men det er også vigtigt at balancere den med konstruktiv feedback, der peger på områder, hvor der er plads til forbedring. Positiv feedback kan øge medarbejdernes trivsel og engagement, men kun når den kombineres med ærlig og konstruktiv kritik. Sørg for, at feedbacken er ægte og velafbalanceret, så medarbejderen føler sig anerkendt og samtidig udfordret til at forbedre sig.
3. Vær opmærksom på modtagerens perspektiv
Feedback er mest effektiv, når den er tilpasset modtagerens behov og situation. Vær opmærksom på medarbejderens følelsesmæssige tilstand og vælg et passende tidspunkt og sted for feedback. Forståelse for modtagerens perspektiv kan gøre feedbacken mere modtagelig og mindre konfronterende. Dette betyder også, at du bør spørge ind til medarbejderens egen oplevelse af situationen, før du giver din vurdering.
4. Opfordr til dialog og refleksion
Feedback bør ikke være en ensidig proces. Efter du har givet din feedback, opfordr medarbejderen til at reflektere over det og give deres perspektiv. Dette skaber en dialog, hvor begge parter kan lære og udvikle sig. Feedback der fører til refleksion, kan styrke medarbejderens engagement og ejerskab over deres egen udvikling. Overvej at stille åbne spørgsmål som "Hvordan ser du selv på situationen?" eller "Hvordan kunne vi gøre dette anderledes næste gang?".
5. Undgå defensiv adfærd
Det er vigtigt at være opmærksom på, hvordan du leverer feedback, for at undgå at modtageren bliver defensiv. Prøv at formulere din feedback på en måde, der fokuserer på handlinger og adfærd fremfor personlige egenskaber. Feedback der angriber personens karakter, ofte fører til defensiv adfærd og modstand. Ved at holde fokus på specifikke handlinger og resultater kan du minimere risikoen for, at feedbacken bliver opfattet som et personligt angreb.
6. Giv feedback løbende
Effektiv feedback bør gives løbende og så tæt på hændelsen som muligt. Dette gør feedbacken mere relevant og lettere for medarbejderen at relatere til specifikke situationer. Løbende feedback skaber en kultur af åben kommunikation og fremmer kontinuerlig forbedring. Vent ikke til den årlige MUS-samtale med at give feedback men adresser situationer og præstationer, mens de stadig er friske i alles hukommelse.
Feedback er et uvurderligt værktøj i enhver leders værktøjskasse, men for at det skal være effektivt, kræver det både omtanke og opmærksomhed. Ved at følge disse råd kan du give feedback, der fremmer medarbejderudvikling og bidrager til et sundt arbejdsmiljø. Husk, at feedback er en tovejs proces, hvor både leder og medarbejder har mulighed for at lære og vokse. Ved at skabe en kultur, hvor feedback gives løbende og konstruktivt, kan du som leder bidrage til en arbejdsplads, hvor alle føler sig værdsatte og motiverede til at yde deres bedste.
Skrevet af Izabela Henriques, Juniorkonsulent
Kilder:
https://www.lederweb.dk/100-ideer-til-feedback/
Feedback som ledelsesværktøj, Henrik Holt Larsen
Feedback og refleksion, Peter Pedersen
