JA og DSL er fusioneret med DM

Fusionen er trådt i kraft 1. januar 2023. Læs mere

Til indhold

Advarsler og afskedigelser

Som tillidsrepræsentant har du en vigtig rolle, hvis en af dine kollegaer får en advarsel eller står over for en afskedigelse. Her giver vi dig gode råd og overblik over hvad din rolle og dine opgaver er i forbindelse med advarsler og afskedigelser.

De fleste tillidsrepræsentanter er enige om, at opgaverne i forbindelse med afskedigelser er nogle af de tungeste. Det gælder både, når afskedigelserne rammer en hel gruppe af kolleger, og når der er tale om enkeltsager.

Husk, at du altid kan ringe til din DM-konsulent, som står klar til at hjælpe og rådgive dig med at håndtere sagen. Kontakt din DM-konsulent

Afskedigelser eller advarsler: Det skal du gøre som tillidsrepræsentant

Når en kollega står over for en afskedigelse eller får en advarsel, er der en række grundlæggende ting, du skal vide som tillidsrepræsentant:

  • Ledelsen har pligt til at holde dig orienteret som tillidsrepræsentant, hvis de påtænker at afskedige eller give en af dine kolleger en advarsel.
  • Som tillidsrepræsentant kan du deltage som bisidder i tjenstlige samtaler, hvis din kollega ønsker det. Læs mere om rollen som bisidder
  • Hvis du er tillidsrepræsentant i det offentlige, er dit ansvar at sikre, at din kollega får adgang til at komme med bemærkninger, inden ledelsen giver en advarsel eller afskediger din kollega.
  • Du er som tillidsrepræsentant bindeled til DM’s sekretariat. Du kan også henvise din kollega til at søge hjælp i DM.
  • Som tillidsrepræsentant kan du sikre dig, at du har mandat til at få rådgivning i DM og forhandle fratrædelsesvilkår for din kollega.

Hvis en kollega får en advarsel

Hvis en af dine kolleger får en advarsel, skal DM eller du som tillidsrepræsentant vurdere advarslen. En advarsel skal leve op til en række krav og være sagligt begrundet. Hvis advarslen ikke lever op til det, skal du og din kollega gøre indsigelser.

Husk, at en advarsel er et ledelsesinstrument. Formålet med en advarsel er at løse problemerne, så man undgår en afskedigelse. En advarsel er altså ikke tænkt som en straf, men skal fungere som en konstruktiv indsats.

Derfor: For at en advarsel kan fungere, skal den beskrive

  • Præcist hvilke forhold, der skal ændres. Det kan fx være at kollegaen ikke møder til tiden, ikke overholder deadlines etc.
  • Hvilke konsekvenser det vil få, hvis forholdene ikke ændres.
  • Hvilken tidshorisont, der er til at få rettet op på forholdene.

Som tillidsrepræsentant skal du hjælpe med at vurdere, om advarslen lever op til kravene. Ellers skal I gøre indsigelser.

Offentligt ansatte har ret til en partshøring

I det offentlige har man ret til en partshøring, inden arbejdsgiveren giver en advarsel. I partshøringen skal arbejdsgiveren på skrift beskrive sin opfattelse af sagen. Partshøringen har en tidsfrist. Din kollega skal have mulighed for at udtale sig om grundlaget for advarslen inden tidsfristen.

Her kan du og din kollega læse mere om advarsler

Hvis en kollega bliver afskediget

Du har en vigtig rolle som tillidsrepræsentant, hvis ledelsen varsler en afskedigelse eller afskediger en af dine kolleger.

I første omgang skal du konkret vurdere, om opsigelsen er rimeligt begrundet. Hvis du er den mindste smule i tvivl, så kontakt DM’s sekretariat.

Hvis du vurderer, at afskedigelsen ikke er rimeligt begrundet, skal du som tillidsrepræsentant arbejde for, at I finder en anden løsning, så din kollega kan blive på arbejdspladsen.

Hvis du vurderer, at afskedigelsen er rimeligt begrundet, skal du som tillidsrepræsentant arbejde for at fratrædelsen sker på den bedst mulige måde og sikre, at din kollega får de bedst mulige vilkår ved afskedigelsen.

To typer afskedigelser

Afskedigelse på grund af arbejdsgiverens forhold

Begrundelsen for afskedigelsen kan fx være, at der skal være besparelser eller at der mangler arbejdsopgaver. Det er forholdene på afskedigelsestidspunktet, der afgør, om afskedigelsen er rimelig.

Hvis besparelser og fx rationaliserings- og omstillingsprojekter vil føre til afskedigelser, skal I forinden drøfte det i SU/MED. Her skal I også tale om afværgeforanstatninger, dvs om der er andre måder hvorpå man kan opnå de nødvendige besparelser samt hvilke kriterier, ledelsen lægger til grund for udvælgelsen af de medarbejdere, der skal afskediges.

Inden en arbejdsplads afskediger, har den pligt til at undersøge, om der er mulighed for at omplacere medarbejderen til ledige arbejdsopgaver andre steder på arbejdspladsen. 

Læs mere om hvad du gør som tillidsrepræsentant, hvis I står over for nedskæringer og besparelser

Afskedigelse på grund af medarbejderens forhold

Begrundelsen for afskedigelsen kan fx være, at din kollega ikke overholder sine forpligtelser, ikke møder til tiden eller ikke overholder deadlines. Det kan også være samarbejdsvanskeligheder.

Hvis jeres arbejdsgiver oplever, at der er samarbejdsproblemer med din kollega, skal arbejdsgiveren kunne dokumentere at:

  • der har været problemer
  • problemerne er af væsentlig betydning for at udføre arbejdet
  • årsagen til problemerne primært kan henføres til medarbejderen
  • arbejdsgiveren har prøvet at løse problemerne
  • arbejdsgiveren har påtalt problemerne for medarbejderen i en advarsel
  • at der er givet rimelig tid til at rette op på sagerne.

En afskedigelse, som er begrundet i medarbejderens forhold, kræver normalt, at medarbejderen har fået en advarsel inden. I advarslen skal der stå, hvad arbejdsgiveren er utilfreds med, og hvordan man kan rette op på problemerne.

Offentligt ansatte har ret til en partshøring

I det offentlige har man ret til en partshøring, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse om afskedigelse. I partshøringen skal arbejdsgiveren på skrift beskrive sin opfattelse af sagen. Partshøringen har en tidsfrist. Din kollega skal have mulighed for at udtale sig om grundlaget for afskedigelsen inden tidsfristen.

Her kan du og din kollega læse mere om afskedigelse

Nogle grupper er særligt beskyttede mod afskedigelse

Nogle medarbejdere er omfattet af en særlig beskyttelse eller særlig afskedigelsesprocedurer. Det gælder:

  • Tillidsrepræsentanter og suppleanter
  • Arbejdsmiljørepræsentanter
  • SU og MED-udvalgsmedlemmer og deres suppleanter
  • Medarbejdervalgte medlemmer af et uddannelsesudvalg ved en professionshøjskole
  • I visse tilfælde medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og deres suppleanter

For disse grupper af medarbejdere gælder det, at der skal være tvingende årsager til at afskedige dem og at afskedigelse ikke kan ske uden at der har været en forhandling med den pågældendes forhandlingsberettigede organisation. Læs mere her 

Herudover har vi i Danmark en lang række love, der giver en særlig beskyttelse for nogle medarbejdere mod at blive afskediget. Det er fx forbudt at afskedige medarbejdere, hvis opsigelsen fx bunder i køn, graviditet, barsel, alder og handicap.

Hvis der er tale om en afskedigelse med et større antal ansatte inden for en given periode, så skal arbejdspladsen følge bestemmelserne i lov om masseafskedigelse.