Kompetenceudvikling

Du har tilbragt 5 år eller mere på universitetet, skal du så fortsat tænke på at uddanne dig?

Svaret er ja. Som akademiker lever du i høj grad af din viden. Og den skal opdateres og udbygges, hvis du fortsat ønsker et berigende og spændende job på attraktive vilkår. Kompetenceudvikling er en måde at udvise ‘rettidig omhu’ med sit arbejdsliv.

Arbejdsmarkedet forandrer sig hastigt, både når det gælder teknologi samt den måde, arbejdet bliver organiseret på. Det stiller øgede krav til opdateret faglig viden, men også kompetencer der vedrører, hvordan du bedst muligt bringer din viden i spil i og udenfor din organisation gennem projekter, tværorganisatorisk samarbejde og målrettet formidling. Det gælder, uanset om du tænker nye karriereveje eller ønsker at fortsætte i det samme job. For kravene til at udføre jobbet vil forandre sig. Kompetencer kan styrkes på mange måder: gennem uddannelse, kurser og på selve jobbet. Find den måde, der passer dig bedst og mest effektivt styrker din udvikling inden for de rammer, som er mulige.

Hvorfor kompetenceudvikling?

Der kan være flere grunde til at vælge kompetenceudvikling. Det kan være din adgangsbillet til at løse nye og spændende opgaver i din nuværende stilling. Det kan være vejen til at opnå mere indflydelse og ansvar i en fremtidig stilling. Der er ikke altid at mere uddannelse kan ses i lønningsposen, men det kan måske være et skridt i den retning. Videreuddannelse kan være værdifuldt i sig selv: Når man deltager i relevante kurser, får man ny inspiration og andre perspektiver på sit arbejdsliv og måske et nyt netværk af ligesindede. Det kan øge arbejdsglæde og trivsel i jobbet, samtidig med at du er bedre klædt på til fremtidens opgaver og krav. Når du finder din egen motivation for læring og udvikling, er der større chance for, at du vil opleve gevinst og udbytte af det. Det er godt både for dig, din arbejdsgiver og dine kollegaer.

Et fælles perspektiv

Det er DM’s holdning, at kompetenceudvikling ikke kun er den enkeltes ansvar. Arbejdsgiver har en forpligtelse til at sikre, at medarbejderne har adgang til de fornødne muligheder for kompetenceudvikling, så man kan varetage sin funktion på et professionelt niveau og til stadighed kan udvikle sig. Som medarbejder skal man gribe mulighederne med udgangspunkt i egen motivation og mål.

På mange arbejdspladser har man en kompetencestrategi eller -politik (alle statslige arbejdspladser er forpligtede til at formulere en sådan). Det giver mulighed for at udpege fælles udviklingsbehov på tværs for en hel faggruppe, det skaber gennemsigtighed om tildeling af kompetencemidler og mulighed for at udveksle idéer og erfaringer om kompetenceudvikling, der virker!

Hvis ikke der en kompetencestrategi eller -politik på din arbejdsplads, er det måske ide at bringe det op på et møde i den faglige klub.

Se inspiration til sådan et møde

Udvikle hvad?

Kompetencer beskrives forskelligt i samfundet. Uddannelsesinstitutioner er optaget af viden, kvalifikationer eller færdigheder. Arbejdsgivere tager ofte udgangspunkt i krav, der skal være til stede for at løse de konkrete opgaver i organisationen. Vi har valgt en pragmatisk definition, der siger at:

• Kompetence = evnen til at udføre en bestemt handling eller løse en bestemt arbejdsopgave
• Faglige kompetencer er kundskaber og færdigheder, som man bruger i sit job. Det er måden man bruger den viden og kvalifikationer, man har fået gennem uddannelse og arbejde.
• Personlige kompetencer er de egenskaber, som har indflydelse på, hvordan man tackler og udfører sit arbejde. Altså hvordan man bringer sin faglighed i spil, fx gennem samarbejds- og kommunikationsevner.

Hvad er mit udviklingsfokus og -potentiale?

Hvordan afdækker jeg så, hvad jeg ønsker at udvikle? Skal jeg udvikle et område, jeg ikke kender til? Bør jeg blive endnu bedre til noget, jeg allerede gør godt? Hvad motiverer mig mest? Hvad efterspørger min arbejdsgiver nu – og i fremtiden?

Vores påstand er, at du får mest ud af kompetenceudvikling, der både motiverer og inspirerer dig – og som samtidig opleves som relevant af din arbejdsgiver. Det øger også sandsynligheden for, at du kan få ressourcer og tid til at gennemføre det.

Hvis du er selvstændig, ledig eller i en anden situation, hvor der ikke er en arbejdsgiver til at finansiere din kompetenceudvikling, skal du søge at matche din motivation og ønsker med det, der efterspørges på det arbejdsmarked, du opererer på eller ønsker at bevæge dig ind på.

Den analyse kan laves i to trin, som vises nedenfor:

• Hvad efterspørges i organisationen?
• Hvordan matcher min motivation og kompetencer efterspørgslen?

Hvad efterspørges i organisationen nu og i fremtiden?

Tjek den seneste version af organisationens strategiske mål eller din afdelings arbejdsprogram. Gennemgå de overordnede mål, prøv af gøre opgaver og kompetencer så konkrete som muligt. Det giver dig et fingerpeg om, hvad der efterspørges på kort og lidt længere sigt.

Hvordan matcher jeg mine ønsker med organisationens mål?

Denne model kan du bruge til at blive mere klar på, hvad du gerne vil udvikle i fremtiden. Dermed kan den være et godt redskab som forberedelse til din kommende MUS eller drøftelse om kompetenceudvikling med din chef. Her er det godt at være konkret.

Pointen er, at man trives bedst i sit arbejdsliv, når der er størst muligt overlap mellem de tre cirkler. Det er her, jobbet opleves meningsfuldt. Altså, når man har et job, hvor man bruger sine styrker, synes det er inspirerende og motiverende. Og hvor det matcher de krav, som arbejdsgiveren har til udførelsen af jobbet.

Virkeligheden er selvfølgelig, at dette kan være under forandring. Dels på grund af ændringer i dine egne forhold og ønsker, eller fordi virksomheden forandrer sig i takt med at markedet udvikler sig eller på grund af andre eksterne krav, fx lovgivning eller teknologisk udvikling.

Beskriv dine vigtigste styrker – både de faglige og personlige. Udpeg også områder, hvor du kan have brug for at få ny viden og indsigt. Hvis du har mod på det, kan du hente feedback fra dine omgivelser og din chef. Beskriv dét, der motiverer dig i dit arbejdsliv. Og brug din viden om, hvad der kræves i dit job/organisationen nu og de næste tre år. Husk – du skal ikke forandre alt, men udvælg de væsentligste udviklingsområder som du finder motiverende og realistisk at gennemføre. Så er du godt forberedt til den næste MUS!

Udvikle hvordan?

Kompetenceudvikling sker ikke kun på kurser og videreuddannelse. Det kan også være gennem:

• Ændret jobindhold, fx projektarbejde, jobbytte, nye opgaver
• Dele erfaringer og viden med kollegaer eller i et fagligt netværk
• Sparring og feedback fra coach, mentor, kolleger
• Andre læringsforme, fx online learning, konferencer, selvstudie.

Hvis du søger et kursus hos en privat udbyder eller formel videreuddannelse, fx i form af diplom- eller masteruddannelse, kan du søge mere information her:

• finduddannelse.dk
• ug.dk

Du kan finde inspiration til at afklare dit behov ved at bruge DM’s tjekliste til kompetenceudvikling

DM vejleder også gerne omkring valg af kompetenceudvikling.

Størst muligt udbytte af kurser og uddannelse

Når du researchet og prioriteret dine ønsker til udviklingsområder er du godt klædt på til at drøfte med chefen, hvordan disse aktiviteter både bidrager til at nå organisationens strategiske mål og din faglige og personlige udvikling. Når I har fundet en fælles forståelse for det, så sørg for at få aftalen beskrevet og gennemført.

For at sikre bedst muligt udbytte er det en god ide at aftale med din leder, hvor meget han eller hun vil være involveret i forløbet før, under og efter. Overvej allerede nu, hvordan de nye kompetencer kan komme til glæde for dig selv, dine kollegaer og organisationen – altså hvordan vil du omsætte dem helt konkret? Sørg for at aftale gode rammer og tid til gennemførelse – også i forhold til løsning af dine nuværende arbejdsopgaver.

Arbejdsgiverbetalt eller?

Forhåbentlig er din arbejdsgiver opmærksom på værdien af at investere i medarbejdernes forsatte udvikling, så der afsat relevante midler til det.

Som en del af din forberedelse bør du undersøge hvilke kompetencemidler, der er til rådighed og hvilke kriterier der gælder for at få adgang til dem. Nogle arbejdspladser har fordelt kompetenceudviklingsmidlerne ud på de enkelte afdelinger, andre har centrale puljer til rådighed.

For ansatte i staten er der adgang til at søge støttemidler hos Den Statslige Kompetencefond. Det er midler, som DM har været med til at sikre som resultat af de statslige overenskomstforhandlinger. Der findes tilsvarende støttemuligheder for ansatte i regioner hos Den Regionale Kompetencefond og kommuner hos Den Kommunale Kompetencefond. Læs mere om, hvad du kan søge støtte til og hvad du skal være opmærksom på, når du søger Kompetencefonde for kommunalt og regionalt ansatte.

Hvis ikke du kan få din arbejdsgiver til at finansiere en uddannelse, fx et masterforløb, er det muligt at indgå en aftale om at betale studieafgift via bruttolønsordning. Kort fortalt betyder det, at virksomheden betaler studieafgiften og fratrækker beløbet i din bruttoløn. Det er udgiftsneutralt for virksomheden og du opnår en et skattemæssigt fradrag. Læs mere om bruttolønsordning her [link til Find uddannelse] eller hos skat.dk

DM tilbyder en række gratis kurser til ledige medlemmer, men yder ikke direkte finansiel støtte til kurser for medlemmer.

Der findes en række fonde, der støtter almennyttige formål, herunder finansiering af uddannelsesaktiviteter. De uddeler midlerne efter en række kriterier, der kan variere efter køn, familieforhold, geografi m.m. Vi er ikke bekendt med fonde, der generelt støtter uddannelse for brede grupper af akademikere.