Kompetenceudvikling skal sikre den enkelte medarbejders værdi på arbejdsmarkedet – og en politik skal understrege, at kompetenceudvikling er et fælles ansvar mellem ledere og medarbejdere.
Uddannelse til alle og livslang uddannelse er en global hovedmålsætning, som også Danmark har tilsluttet sig. Der er bred enighed om, at job- og kompetenceudvikling er en nødvendighed – både for at sikre virksomhedernes konkurrenceevne og for at sikre den enkelte medarbejders employability eller værdi på arbejdsmarkedet.
Job- og kompetenceudvikling er med andre ord blevet et fælles projekt mellem samfundet, arbejdsgiverne og de ansatte.
Et diskussionspunkt på mange arbejdspladser er fordelingen af ressourcerne på henholdsvis udvikling af kompetencer, der alene har værdi for den aktuelle jobfunktion og udvikling af kompetencer, der både har værdi for arbejdspladsen og for den enkelte medarbejders fortsatte karriere og udvikling. Omfanget af retten til selvvalgt uddannelse bliver ofte en del af denne diskussion.
Set fra et medarbejdersynspunkt er det vigtigt, at kompetenceudvikling, som har betydning for den enkeltes værdi på arbejdsmarkedet, prioriteres.
For at understøtte dette bør den kompetenceudvikling, der hele tiden foregår på en arbejdsplads, synliggøres. Det giver mulighed for at følge udviklingen og sætte nye mål, og det giver fælles inspiration og motivation i medarbejdergruppen.
I kan fx med mellemrum tage job- og kompetenceudvikling op til debat på et personalemøde eller et klubmøde. Det giver kollegerne ny inspiration og understreger, at den enkelte også har et ansvar for at bevare sin værdi på arbejdsmarkedet og gribe de udviklingsmuligheder, der er.
På offentlige arbejdspladser og på nogle private arbejdspladser foregår diskussionen om job- og kompetenceudviklingspolitik og om fordeling af ressourcer i SU- eller MED-udvalg. Her kan der også være krav om, at der for hver enkelt medarbejder skal foreligge en personlig udviklingsplan.
Ligeledes kan det være relevant at specificere kompetenceudviklingen i forhold til forskellige målgrupper, herunder fx seniorer og nyuddannede akademikere.
For at fastholde seniorerne og udnytte deres potentiale, bør der således rettes et særligt fokus på denne gruppes muligheder for kompetenceudvikling.
Med overenskomstaftalerne fra 2021 er der endvidere et skærpet fokus på introforløb for nyuddannede akademikere, da overgangen fra studie- til arbejdsliv kan være særligt udfordrende. Derfor er det vigtigt at have en systematik for introduktion af nyuddannede til arbejdspladsen, opgaver og ansvar.
