Fra 1. juli 2024 skal arbejdsgivere registrere arbejdstiden for alle medarbejdere, og som tillidsrepræsentant kan du være med til at sikre, at I får en politik på arbejdspladsen, og at I bliver oplyst om, hvordan ledelsen sikrer dokumentationen.
Folketinget har fremsat et nyt lovforslag om, at alle arbejdsgivere skal registrere arbejdstiden for hver enkelt medarbejder.
Lovforslaget, som forventes at træde i kraft 1. juli 2024, er fremsat på baggrund af en EU-dom fra 2019, hvor EU-domstolen slog fast, at medlemsstaterne er forpligtet til at indføre minimumsregler om registrering af medarbejdernes arbejdstid, som gør det muligt at sikre overholdelse af arbejdsmiljøreglerne omkring arbejdstid.
I bund og grund handler tidsregistreringen således om, at arbejdsgiverne forpligtes på at sikre, at arbejdsmiljølovens regler om daglig og ugentlig hviletid samt maksimal ugentlig arbejdstid overholdes.
Tidsregistreringen kan synliggøre områder, hvor der er udfordringer med at overholde arbejdstiden.
Reglerne for hviletid i arbejdsmiljøloven bliver ikke ændret. Ændringen handler således kun om at forpligte arbejdsgiverne til at kunne dokumentere, at reglerne overholdes.
DM hilser lovforslaget velkomment
På mange offentlige arbejdspladser tidsregistreres der allerede i et eller andet omfang.
I DM ved vi godt, at obligatorisk tidsregistrering kan føles som en gene for nogle medarbejdere. Men DM støtter de nye regler, og ser det som en fordel, at medarbejdernes faktiske arbejdstid nu skal registreres. For tidsregistreringen kan bruges til at synliggøre arbejdspladser eller områder, hvor der er udfordringer med at overholde arbejdstiden, hvilket kan føre til dårligt psykisk arbejdsmiljø, stress mv.
Bjarke Friborg, formand for DM Privat, siger til Akademikerbladet.dk, at han hilser den nye lovgivning velkommen. Han tror, at mange akademikere er mere optaget af at komme i mål med deres opgaver end af arbejdstiden.
”Jeg er med på, at nogle opfatter det som uønsket overvågning, men grundlæggende synes jeg, det er en god ide for den enkelte at holde styr på sin arbejdstid, og det kan tidsregistrering hjælpe med. Samtidig er det jo en synliggørelse af det faktiske arbejde,” siger Bjarke Friborg, som dog ikke mener, at virksomhederne uden videre skal trække et hvilket som helst tidsregistreringssystem ned over medarbejderne. Værktøjet skal være brugervenligt og så enkelt som muligt.
”Der er jo stor forskel på arbejdspladser og jobfunktioner, og derfor er det også vigtigt, at de ansatte bliver involveret og hørt i processen. Det er vigtigt med transparens, så tidsregistreringen opleves som meningsfuld,” siger han til Akademikerbladet.dk.
Det kan du gøre som tillidsrepræsentant
Det forventes således også, at en del arbejdspladser vil udforme en politik eller lignende for tidsregistreringen, så medarbejderne ved, hvordan de skal registrere.
Derudover skal arbejdsgiverne oplyse medarbejderne om, at de foretager overvågning og kontrol med data for at sikre dokumentation for, at de overholder reglerne og for at sikre, at medarbejdernes arbejdstid holdes indenfor den maksimale ugentlige arbejdstid, samt at hviletidsbestemmelserne overholdes.
Som tillidsrepræsentant kan du være med til skubbe på i SU/MED, at I får en tidsregistreringspolitik på din arbejdsplads, og at medarbejderne bliver oplyst om, hvordan overvågningen og kontrollen foregår på jeres arbejdsplads.
Ved OK24 rejser DM krav om, at alle der i dag ikke er omfattet af merarbejdsbestemmelserne i den statslige overenskomst, dvs special- og chefkonsulenter, universitetsforskere samt docenter ved Professionshøjskolerne, fremover skal være omfattet. Med de nye krav om at alle medarbejdere skal tidsregistrere, bliver der klarhed over den faktiske arbejdstid, og det vil bringe det ikke-betalte merarbejde frem i lyset.
En meget snæver kreds kan blive undtaget
Der er ikke fastsat en ramme i loven for, hvordan selve tidsregistreringen skal gøres, og der er lagt op til metodefrihed hos arbejdsgiverne.
Af lovforslaget fremgår blot at arbejdsgiveren skal indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt af de pågældende lønmodtagere.
Der er en snæver undtagelsesmulighed fra tidsregistrering, hvis arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kan måles eller fastsættes på forhånd, eller når lønmodtagerne selv kan fastsætte den, når der er tale om lønmodtagere der kan træffe selvstændige beslutninger eller som har ledelsesmæssige funktioner. Undtagelsesmuligheden vil derfor primært gælde for visse højtstående ledere og ansatte, som 100 procent kan tilrettelægge deres eget arbejde. Og som det fremgår af EU-Kommissionens bemærkninger til forståelsen at undtagelsesmuligheden i direktivet, vil det være en meget snæver kreds, som vil kunne være omfattet af undtagelsen.
Hvis en medarbejder er omfattet af undtagelsen og således ikke skal registrere sin arbejdstid, har arbejdsgiveren pligt til at oplyse det i ansættelseskontrakten.
Hvis du er i tvivl om noget, eller har brug for at vide mere, er du som altid velkommen til at kontakte DM.
Læs også artiklen Arbejder du også mere end du skal i Akademikerbladet
Fakta om hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid
I beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn m.v. fremgår følgende:
Sammenhængende hvileperiode på 11 timer
Arbejdstiden skal tilrettelægges således, at de ansatte får en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer.
Ugentligt fridøgn
Inden for hver periode på 7 døgn skal de ansatte have et ugentligt fridøgn, der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode. Det ugentlige fridøgn skal så vidt muligt falde på søndage og så vidt muligt samtidig for alle, der er ansat i virksomheden.
I bekendtgørelse af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet fremgår det, at:
Den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode beregnet over en periode på 4 måneder må den gennemsnitlige arbejdstid ikke overstige 48 timer inklusive overarbejde. Perioder med årlig betalt ferie og perioder med sygeorlov medtages ikke i eller er neutrale i forhold til beregningen af gennemsnittet.
Der kan i overenskomster være aftalt en længere referenceperiode end 4 måneder. Referenceperioden må maksimalt være 12 måneder.
