Håndtering af minoritetsstress

Hvordan håndterer man minoritetsstress på arbejdspladsen? 

Mange akademikere oplever arbejdsrelateres stress på et eller andet tidspunkt i deres arbejdsliv på forskellige måder og i forskellige grader. Minoritetsstress på arbejdspladsen er en form for arbejdsrelateret stress.

For at få mere dybdegående information om arbejdsrelateret stress kan du læse mere her, hvor du bl.a. også kan finde vores guide om forebyggelse og håndtering af stress.

Ligesom det gør sig gældende med arbejdsrelateret stress, opleves symptomerne ved minoritetsstress stort set altid individuelt, selvom de ofte er et udtryk for en kollektiv ubalance. Løsningerne bør derfor søges kollektivt, og minoritetsstress er en udfordring, som skal løses af (og på) arbejdspladsen.

Som med alle andre former for stress er det altid vigtigt, at du søger hjælp ved din læge eller andet sundhedsfagligt personale. Du kan naturligvis også altid kontakte DM, hvis du har brug for rådgivning eller sparring omkring arbejdsmiljø og arbejdspres.

Hvor vil I gerne være som organisation?

Start med at kigge på jer selv som organisation. Gør status over hvor I er nu for på den måde at finde ud af, hvor I gerne vil hen, og hvordan I kommer derhen.

Værdier og politikker

Arbejdet med antidiskriminerende adfærd skal gennemsyre hele organisationen, og politikker og værdier er derfor et oplagt sted at starte dette arbejde.

• Hvilke værdier har I helt grundlæggende?

Er dette uklart for jer, så undersøg om de allerede er nedskrevet et sted. Er de ikke det, så tag stilling til det. Tal om det i organisationen og sørg for, at de noteres et sted, så I altid kan vende tilbage til dem, og alle har adgang.

• Hvordan ser jeres politikker ud?

Både de interne personalepolitikker og eksterne politikker. Det er afgørende, at det i disse er helt tydeligt, at I som organisation bestræber jer på et antidiskriminerende og inkluderende arbejdsmiljø.

Personalehåndbog

Forhold jer til hvad der står i jeres personalehåndbog. Er det vigtigt for jer, at det af denne fremgår, hvordan I som arbejdsplads forholder jer til antidiskriminerende adfærd samt, hvad politikkerne herfor er.

Kultur på arbejdspladsen

Hvordan er kulturen generelt på jeres arbejdsplads, og hvordan vil I gerne have den er? Kan I tale åbent om udfordringer, og er der psykologisk tryghed på arbejdspladsen? Kulturen på arbejdspladsen vil ofte også præges af personalepolitikker og værdier, hvorfor dette punkt hænger sammen med de førnævnte.

Følg op 

Når I har overblik over, hvad I vil, og hvad I står for, kan I bedre undersøge, om dette også gør sig gældende i praksis. 

Efterlever I egne politikker?

Sørg for at holde jer selv og hinanden op på, om I rent faktisk formår at efterleve jeres politikker. Hvis I her finder ud af, at det ikke er tilfældet, er det vigtigt, at I følger op på dette.

Tag det op med ledelsen, på afdelings- og eller personalemøder, eller find en tredje måde at håndtere det på, som passer ind på jeres arbejdsplads.

Oplevet diskrimination på jeres arbejdsplads

Undersøg hvorvidt der er ansatte på jeres arbejdsplads, der føler sig diskrimineret. Her kan man eksempelvis bruge APV, hvor man kan stille spørgsmål om psykologisk tryghed, krænkende adfærd mv.

Har I samme oplevelse af arbejdspladsen?

Det kan være relevant at undersøge, hvordan I oplever diversitet og inklusion eller mangel på samme på jeres arbejdsplads. Er I enige eller uenige, og hvorfor er I det? Her kan APV fortsat være en tryg og god måde at belyse disse emner på, men det kan også være et punkt på dagsordenen til personalemøder: Hvad for noget mad serveres i kantinen, hvilke traditioner og højtider fremhæver og fejrer I på arbejdspladsen mv.

Adfærd og tiltag

Her følger helt konkrete idéer til, hvordan I kan samle op på ovenstående og samtidig sikre jer, at I arbejder konkret med inklusion på jeres arbejdsplads.

Do's and dont's

Helt lavpraktisk kan det være nødvendigt for jer at lave en liste over, hvilke former for adfærd, der tolereres ved jer, og hvilke der ikke gør. Dette vil helt naturligt også kunne læses ud af jeres politikker og personalehåndbog, ligesom der er lovgivning for arbejdsmiljø som ikke kan fraviges.

En liste med do's and dont's kan bruges som et redskab for at gøre det mere uformelt og spiseligt for alle. Det er vigtigt at arbejdet med inklusion ikke bliver til en løftet pegefinger og en lang liste over ting, man IKKE må. Formålet er, at alle føler sig trygge og tilpasse på arbejdspladsen.

Tydeliggør hvem der har ansvaret

Det skal være nemt og overskueligt som medarbejder at finde ud af, hvor man skal gå hen, hvis man oplever problemer. Tydeliggør hvem der har hvilket ansvar: din nærmeste leder, din øverste leder, arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant osv.

Rekruttering

Vær opmærksom på hvordan I rekrutterer. I kan med fordel gennemgå jeres rekrutteringsproces en gang om året, så I hele tiden sikrer jer, at I efterlever de værdier og politikker, I som organisation har. Find vores råd til unbiased rekruttering her.