Erhvervspsykologens råd til dig, der overvejer ledervejen

Motivation for at ville være leder

Har du lyst til at være med til at udvikle andre? Kan du lide at bidrage til, at dine kolleger lykkes? Har du et naturligt overblik, kan du lide at tage ansvar, have indflydelse og træffe beslutninger? Og vil du gerne være med til at påvirke din arbejdsplads i en god retning? – så kan det være, at ledelse er noget for dig.

1. Start med at afdække din motivation, og stil dig selv spørgsmålet: Vil jeg gerne gå ledervejen? Og hvorfor kunne ledelse være noget for mig? Afliv en eventuelt kritisk selvopfattelse som: »Det er nok for svært for mig, og ingen af mine kolleger ville gå den vej«. Du skal lytte til dig selv og følge din lyst, og vær bevidst om, at ledelse er en disciplin, de fleste kan lære.

2. Stil herefter spørgsmålet: Hvad skal der til for, at jeg kan indgå i en lederrolle? Det kan være gradvist at få mere ansvar, for eksempel som teamleder eller i en faglig lederrolle. Overvej, hvordan får jeg hul på det? Hvem er god at tale med om det? Og hvad skal jeg lære? Få andre, der kender dig godt, til at give dig et ærligt modspil, så du får en udvidet erkendelse af, om du vil kunne. Ledelse handler nemlig også lidt om naturtalent. Er det det, du tror på, skal du forfølge dine ønsker fremfor senere at fortryde, at du ikke tog springet.

Hvad gør du, når du gerne vil indgå i en lederrolle, og hvad skal du lære?

Ønsker du at gå videre og indgå i en lederrolle, er det vigtigt, at du udarbejder en handlingsplan i samarbejde med din chef eller for eksempel HR-afdeling. Ledelse er en disciplin og et fag, du gradvist skal tilegne dig og vokse i. Derfor skal du acceptere at være novice i rollen som leder i den første tid, hvor du tilegner dig ledelseskompetencer – helt på samme måde, som da du tiltrådte dit første faglige job, hvor du også dengang skulle lære en masse, før du blev ekspert.

Handlingsplanen kan for eksempel indbefatte: At man får tildelt et udvidet ansvar for opgaver, at stå for planlægning eller projekter, få ansvar for oplæring af nye kolleger, at få en mentor enten internt eller eksternt som fortrolig sparringspartner og rådgiver – typisk en dygtig leder med erfaring. Overvej også at deltage i et Fra fagspecialist til leder-kursus, som både er afklarende om man vil og kan ledelse og desuden giver en række af de vigtigste ledelsesværktøjer. Herudover er det vigtigt, at du får forventningsafstemt med din chef og får en tydelig rolle, så du kommer godt fra start. Dette er navnlig vigtigt, hvis du bliver leder overfor tidligere kolleger, som er vigtige at få accept og følgeskab fra, fordi din rolle er skiftet – også selvom der blot er tale om en faglig teamlederrolle.

Handlingsplanen skal sikre gradvis og målrettet udvikling af ledelseskompetence (jævnfør figuren nedenfor). Det er nogle af disse kompetencer, du skal lære, når du indgår i en lederrolle – og nogle af dem vil du allerede vide eller opdage, at du besidder i forvejen. Det kan også være, at der ikke i din nuværende organisation er mulighed for at beskæftige sig med ledelse, så kan du blive nødt til at tage springet på en ny arbejdsplads.

Ledelseskompetencer oversigt

Når rollen skifter fra fagspecialist til leder

Hvad skal du være opmærksom på, hvis du ønsker at skifte til lederrollen? Her kommer tre konkrete anbefalinger:

Loyaliteten er nu hos ledelsen, fordi du selv er blevet leder

Vær for eksempel opmærksom på, at du optræder kompetent, når du skal bringe (dårlige) nyheder og tiltag ind i din egen afdeling. Sig for eksempel aldrig til dine medarbejdere: »Det er også vores øverste ledelse, der igen vil have, vi skal spare penge; jeg forstår godt, hvis I synes, det er uretfærdigt«. Derimod kan du sige: »Vi har fået det opdrag, at vi skal spare igen i år. Det er jeg klar over, at alle skal tænke over, hvordan vi gør, og at det kræver noget af os alle...«

Identiteten skifter, fordi du nu har lederkasketten på i forhold til dine tidligere kolleger

Derfor er det vigtigt at holde en vis professionel, positiv distance. Sørg for at tale med alle dine medarbejdere, og optræd ligeværdigt, så ingen føler, at nogen er mere ude eller inde end andre. Og husk, at du ikke kan dele personsager og fortrolighed med medarbejderne. Brug i stedet din egen chef, HR-afdeling eller en lederkollega som sparringspartner, rådgiver eller mentor.

Vis medarbejderne interesse

Led situationsbestemt – det er vigtigt, at du anerkender dine medarbejdere ved at udvise oprigtig interesse både fagligt og personligt, så du kender lidt til dem som hele mennesker (har de børn, hund, hvor bor de og så videre). Måske er du selv lidt indadvendt af natur, men det er vigtigt, at du er social, for eksempel deltager ved torsdagskagen eller fredagsmorgenbrødet. Det, at du ind imellem deltager lidt uformelt, opbygger tillid og gode relationer mellem jer.

Samtidig skal du kunne lede situationsbestemt, give konstruktiv feedback, stille tydelige krav og vide, hvad er til forhandling, og hvad er ikke til forhandling. Du kan læse artikler om situationsbestemt ledelse på nettet. Medarbejdere skal ledes individuelt – både ens og forskelligt på én og samme tid. Det er vigtigt, når der er et særligt hensyn til en person, der for eksempel har en deltidssygemelding eller andre individuelle hensyn, at dette er transparent, så resten af medarbejdergruppen er klar over denne positive særbehandling, uden at de behøver kende det nærmere indhold.

Nedenstående figur illustrerer forskellene, når du overgår fra fagspecialist til leder – og forhold, du skal tænke over og tale med andre om. Det er vigtigt, at du både vil og kan indgå i en lederrolle og anerkender, at det er en læringsproces at vokse som leder.

Fra fagspecialist til leder

Marianne Løwe er uddannet erhvervspsykolog og specialiseret inden for HR, ledelsesudvikling, organisation og læring med mere end 25 års erfaring med lederudvikling, undervisning, proceskonsultation og rådgivning.