I perioder med store forandringer kan der opstå dårligt psykisk arbejdsmiljø.
Kolleger kan bliver irriterede på hinanden – der er forskellige holdninger til det, der sker og forskellige holdninger til, hvordan man selv og kollegerne ”bør” agere. Det kan skabe konflikter og føre til, at man bliver irriteret på hinanden og føler sig alene. Derfor kan det være en god ide at foreslå ledelsen, at der tilbydes medarbejderdialoger med følgende formål – og hvis ikke der er opbakning hertil selv at gennemføre sådanne dialoger med kollegerne, fx på et klubmøde:
Formål:
- At af-individualisere det, der foregår.
- At dele oplevelser og erfaringer for at bevare eller forstærke gruppetilhøret.
- At øge accepten, også af hinanden, og fordøje det der foregår.
Før mødet:
- Udpeg en, der vil påtage sig at sætte rammen. styre dialogen og holde tiden – og som beder gruppen om mandat til at gribe ind og få dialogen tilbage på sporet hvis den er på vej væk? (Det kan anbefales at få en facilitator til at sidde for bordenden – måske kan HR hjælpe, og ellers kan TR eller AMR eller en kollega, der påtager sig rollen og som får mandat af gruppen, stå for at facilitere processen). Det kan typisk – men behøver ikke - være et rum uden deltagelse af ledere. Men her har den enkelte gruppe bedst styr på, hvad der passer til deres situation.
- Lokalitet: Hvor holdes mødet fysisk? Hvad er en god ramme for mødet?
På selve mødet
Som ramme huskes deltagerne på følgende:
- Det, der siges, er fortroligt. Man må gerne tale med andre om hvad man selv har sagt, men lade andre selv tale om, hvad de har sagt. Inden mødet afsluttes, enes man om, hvad der – om noget - evt. skal bringes videre til ledelsen eller andre
- At tale ud fra et jeg-perspektiv (alle bedes tale på egne vegne)
- At lade de andre have det som de har det – dvs. ikke diskussionsforum
- At give hinanden plads, tid og rum (psykologisk tid er noget andet end almindelig tid)
- At koble sig på hinandens udsagn så vidt det er muligt
- At lade forskelligheder stå i accept af at vi aldrig kan opleve tingene på samme måde og
- At følelser skifter – man kan sige det ene det ene øjeblik og det modsatte det næste øjeblik
Derefter selve runden med klare tur-skift, hvor man sikrer at alle kommer til orde efter tur. Én skal styre – man kan ikke ”bare snakke”.
Brug evt. følgende inspirationsspørgsmål som ramme (men man kan også bare have en runde om, hvad man tænker lige nu). Spørgsmål til inspiration kan være:
- Hvordan er min oplevelse af det der sker?
- Hvad kan jeg genkende fra det de andre taler om?
- Hvad har jeg brug for information om?
- Hvilke ønsker kunne jeg have til den nærmeste tid, til gruppen og til ledelsen?
- Hvad kan jeg selv bidrage med til processen, til gruppen og til ledelsen?
Fra mødet kan noteres ned, hvilke ønsker der er til ledelsen i form af information, dialog m.v. og til den videre forandringsproces.
