Vilkårene for unge akademikere er meget forskellige. Nogle har gode, faste stillinger og hjælpsomme, nærværende kolleger, mens andre går fra projektansættelse til projektansættelse med perioder uden job ind imellem.
Der er overordnet tendenser til, at akademikere oftere arbejder i tidsbegrænsede ansættelser. Det er der både fordele og ulemper ved, men det giver nogle særlige udfordringer i forhold til den feedback du får – eller ikke får.
Det korte ansættelsesforhold
Der er en tendens til, at ledere og kolleger ikke giver feedback til freelancere og løst ansatte. Måske ud fra en logik om at det alligevel ikke kan betale sig, når vi arbejder sammen i en tidsbegrænset periode. Ansvaret for at give nye medarbejdere feedback føles sikkert stærkere, hvis der er udsigt til et langvarigt samarbejde. Det kan betyde, at du som projektansat eller freelancer er nødt til at gøre en mere aktiv indsats for at få feedback, end hvis du er fastansat.
Som freelancer er det en god idé at du skaber din egen systematik, for at få feedback. Gør det til en fast rutine at bede om en debriefing. Du kan eventuelt finde inspiration til faste spørgsmål, du altid stiller efter et opgaveforløb.
Forskelle mellem generationer
Der kan også være en tendens i retning af, at erfarne medarbejdere og ledere opfatter yngre generationer som skrøbelige, sarte og i nogle tilfælde “krænkelsesparate”. Det kan være svært for de erfarne at give dig og de nye kolleger feedback, hvis de opfatter jer som nogen der ikke kan tåle at få “sandheden” at vide.
Men det omvendte kan også gøre sig gældende, hvis du som nyuddannet er bange for at støde en af dem, der har siddet længe i jobbet.
Somme tider er det svært at give feedback, fordi vi kommer til at overskride hinandens grænser. Mange grænser har flyttet sig. På mange arbejdspladser er grænserne mellem arbejde og privatliv blevet udvisket eller flyttet. Feedback kan relatere sig til det private, personlige og faglige. Enten på måden den bliver givet eller modtaget på. Du kan bruge løget til at blive klogere på feedbackens forskellige lag.
Fagligt lag
Det yderste lag i løget er det faglige lag. Det handler om det du præsterer, producerer og yder, baseret på hvad du kan og ved – og hvilke ressourcer du har til rådighed, når du skal løse en opgave. Hvor hurtigt kan du levere? I hvilken kvalitet? Er det korrekt? Osv. Når du får feedback på de ting, der vedrører det faglige lag, er det ikke personligt.
Personligt lag
I mange typer job er det ikke nok at kunne præstere fagligt. Man skal også være en god kollega, være med til at skabe en god stemning, indgå i sociale sammenhænge osv. Det personlige lag handler om adfærd og relationer. Når man giver feedback på det der vedrører det personlige lag, overskrider man en grænse. Det har nogen let ved. Andre føler det netop grænseoverskridende. Det er derfor også vigtigt at være respektfuld og anerkendende, når vi giver feedback på ting i det personlige lag.
Privat lag
De fleste mennesker kommer ud for situationer, hvor privatlivet griber ind i arbejdslivet eller omvendt. Du må tage arbejdet med hjem i dit private køkken og holde videomøde derfra. Eller du ser dig nødsaget til at tage dit syge barn med på job. Du kan hurtigt få feedback på dine private forhold i arbejdssammenhæng: “Sikke et hyggeligt køkken du har.” eller “Hvor er din datter dog god til at passe sig selv.”
Intimt lag
De forhold der vedrører vores krop, helbred, sexliv, hygiejne, søvn og lignende hører til i det intime lag. Her ville man umiddelbart tænke, at feedback fra arbejdspladsen aldrig nogen sinde kan eller skal trænge ind. Men forestil dig at du har en kollega der lugter grimt af sved, og at det forstyrrer dit fokus og forhindrer dig i at samarbejde optimalt med vedkommende. Din feedback til denne kollega handler om, at du vil bede personen gå i bad. Sådan en besked hører til i det intime lag, og netop derfor har mange svært ved at få det sagt. Sexistiske bemærkninger eller uønskede seksuelle tilnærmelser kan man også placere i kategorien intim feedback. Når vi giver feedback til forhold i dette lag, er der risiko for at den anden taber ansigt, at det føles ubehageligt, eller ligefrem bliver skamfuldt.
I tidligere perioder var disse grænser mellem de forskellige lag i “løget” mere tydelige, end de er i dag. For de erfarne generationer føles grænserne tydeligt mellem de forskellige lag i løget. For nogle af dine jævnaldrende er grænserne måske aldrig rigtig blevet markeret. Det forventes i dag i højere grad at vi bruger flere sider af os selv i arbejdet. Fx forventes det mange steder, at man er meget social. Hvis grænserne ikke er tydelige kan man føle sig sårbar, når man får kritik som er personlig, privat eller intim. Man kan blive i tvivl om hvor grænserne går. Derfor kan det være svært at sige til og fra, når man får feedback, der ikke handler om noget fagligt eller relevant personligt.
Det er godt at være opmærksom på og mærke efter, hvis nogen overskrider din grænse med feedback til et af de inderste lag. Overvej om den grænseoverskridende feedback er relevant for udførelsen af dit eller andres arbejde. Er den ikke det, skal du sige fra.
Det samme gælder naturligvis, når du selv giver feedback der berører noget personligt, privat eller intimt: er det relevant i forhold til arbejdets udførelse?
Kan man give chefen feedback?
Når feedback bliver misforstået eller opfattet som ikke-konstruktivt, handler det ofte om, at den der giver eller modtager feedback ikke udviser respekt for roller og hierarkier.
Det kan være hvis man ikke lever op til de forventninger andre har til ens rolle.
Det kan være hvis man ikke følger de uskrevne regler og f.eks. fører sig frem som en med en højere status end den, andre tillægger én.
Uanset om du giver eller modtager feedback, er det en god idé at være opmærksom på din egen og andres roller på arbejdspladsen. Hvad er din funktion rent fagligt - og hvilken social rolle udfylder du i forhold til dine kolleger? Det har også betydning hvilken position du indtager i hierarkiet. En medarbejder langt nede i hierarkiet modtager alt andet lige feedback fra topchefen i en stor organisation på en anden måde, end hvis det kom fra den nærmeste kollega.
Der er tit flere parallelle hierarkier i spil: Et funktionshierarki, hvor lederen står over medarbejderen, kan være i spil samtidig med et erfaringshierarki, hvor den der har størst erfaring står over dem med mindre erfaring. Nogle steder er der desuden et fagligt hierarki, hvor én faggruppe rangerer over en anden.
Betyder det at du ikke skal udfordre roller og hierarkier? Ikke nødvendigvis. Men du skal være opmærksom på, at hvis du ikke anerkender de uskrevne og skrevne regler, der knytter sig til roller og hierarkier, risikerer du let at din feedback bliver afvist eller misforstået.
Du kan blive skarpere på din rolle og position ved skille person og rolle. Du kan spørge dig selv:
- Hvilke rettigheder har jeg som person (uafhængigt af min rolle) på arbejdspladsen?
- Hvilke særlige rettigheder knytter sig til min rolle på arbejdspladsen?
- Hvilke forventninger har mine kolleger og min leder til mig som person?
- Hvilke forventninger har de til én person, der udfylder min rolle?
