Når nogen gør sig umage med at give dig feedback, er det naturligvis vigtigt, at du til gengæld gør dig umage med at tage imod og lytte.
Uanset hvad der bliver sagt, er det ikke sikkert at du forstår det den anden siger til dig, sådan som det er ment. Det er et fundamentalt problem i al kommunikation. Derfor er det en god idé at stille spørgsmål til den feedback du modtager.
Hent modellen "Tema-Pointe-Eksempel"
Modellen TEMA, POINTE, EKSEMPEL er bygget op omkring en abstraktionsstige. I bunden finder vi de konkrete episoder og produkter. Dem kalder vi eksempler. Eksempler er som regel meget konkrete, mens pointer er lidt mindre konkrete og mere abstrakte. Temaer er sjældent konkrete.
Opdelingen i tema, pointe og eksempler bruges også i temabaseret feedback, som vi var inde på i afsnittet om feedbackkultur.
Idéen med tema-pointe-eksempel-modellen er, at hvis den anden giver dig en meget abstrakt feedback, som egentlig bare beskriver forskellige temaer, kan du hjælpe dig selv til bedre at forstå hvad den anden mener, ved at spørge på en måde, der konkretiserer det abstrakte.
Konkretisér det abstrakte
Fx: “Når du taler om (tema), hvad er så den vigtigste pointe?”.
Eller hvis pointen er lidt for abstrakt til at du helt forstår hvad der menes, kan du spørge: “Kan du give et eksempel?”.
På samme måde kan du bruge modellen til at perspektivere en feedback, som er meget konkret. Hvis din leder taler om en helt bestemt situation, som han giver dig feedback på, kan det være nyttigt at få trukket de vigtigste pointer ud af eksemplet.
Fx ved at spørge: “Hvad er det vigtigste, du synes jeg skal lære af dét eksempel?”.
Du vil sikkert mærke, at feedback bliver mindre “farligt”, jo mere abstrakt det er. Det er let at være enige om, at vi skal være ordentlige, men også meget abstrakt, for hvad vil det sige at være ordentlig? Det kan blive lidt sværere – men også mere lærerigt – at tale om en konkret situation, som er et eksempel på det at være ordentlig.
Gå ikke i forsvar
Mange af os har svært ved at modtage kritik uden at forsvare os. Feedback som vi opfatter som kritik er sikkert ment som en hjælp, men det føles ofte snarere som et angreb.
Vi har sikkert fået at vide en gang, at vi ikke skal tage det personligt. Men lad os bare indrømme at det kan være svært. Det virker jo personligt.
Hele vores indre system skriger at vi skal gå i forsvarsposition. Somme tider føles kritikken krænkede, uretfærdig, misvisende. Skal vi så bare smile og sige “tak for god feedback”? Det virker naturstridigt. Men, ja. Kunsten at modtage feedback på en konstruktiv måde er at undertrykke sin trang til at forsvare sig. I stedet skal vi lytte og lære.
Grænser i modtagelse af feedback
Der er selvfølgelig en grænse. Alt handler ikke bare om at tage imod, hvis indholdet af den feedback du modtager overskrider dine grænser. Modtager du feedback, der er krænkende eller ubehagelig, kan det være en god idé at vende oplevelsen med en kollega eller en person nær dig og få deres syn på sagen.
Det kræver mentalt overskud at modtage kritisk feedback uden at gå i forsvarsposition. Det overskud har vi ikke hver dag. Men når vi har det godt, er det en god idé at øve sig i at lytte til det der bliver sagt fra en anden position end forsvarspositionen. Vi kunne kalde det den lærende position.
Når du lytter fra den lærende position, er alle de fejl du bliver gjort opmærksom på at du har begået, ikke tegn på at du er dårlig eller god. De er tegn på, at der er noget du kan udvikle i dine kompetencer. Fra den lærende position er det at begå en fejl ikke et nederlag eller en ridse i din egen forfængeligheds lak.
I stedet for at forsvare dig kan du stille uddybende spørgsmål til den feedback du får.
