På flere offentlige arbejdspladser oplever tillidsrepræsentanter, at ledelsen ikke overholder informationspligten i SU-og MED-udvalg i forbindelse med besparelser og omstruktureringer. AAU har fået en påtale og et andet universitet har en klage under behandling.
Foråret har mange steder været præget af omstruktureringer, nedskæringer og besparelser, ikke mindst på en række af landets universiteter, og mange har desværre også måtte afskedige medarbejdere. Se listen i Forskerforum
I forbindelse med strukturændringer og i situationer hvor beskæftigelsen er truet har ledelsen en særlig pligt til at informere medarbejderne via drøftelser i samarbejds- og medbestemmelsesudvalget. Det fremgår af Samarbejds- og MED-aftaler, at informationen skal gives så tidligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i udvalget, således at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelig beslutning.
Mange medarbejderrepræsentanter oplever desværre ikke at bliver hørt og inddraget. I stedet beretter medarbejderrepræsentanter om skinprocesser som udelukkende består i en orientering om beslutninger som allerede er truffet og ikke står til at ændre.
Hvad har du krav på at vide
I DM’s trin for trin-guide får du gode råd til din rolle som tillidsrepræsentant i forbindelse med drøftelser i samarbejds- eller medbestemmelsesudvalget ved kollektive opsigelser.
”Det er desværre oplevelsen blandt mange af DMs tillidsrepræsentanter, at de blot får forelagt beslutninger om omstruktureringer og personaletilpasninger som ren orientering” siger Sarah Rosenkrands, konsulent i Forhandling og rådgivning i DM.
Tavshedspligten er problematisk
Sarah Rosenkrands fortæller, at ledelserne også jævnligt meddeler tillidsrepræsentanterne, at alle oplysninger og forhandlinger om kommende besparelser er fortrolige.
”Det betyder, at medarbejderrepræsentanterne reelt får mundkurv på og forhindres i at tale med de TR-kolleger, som ikke er er SU-medlemmer, eller deres øvrige kolleger”, siger Sarah Rosenkrands, som mener, det er problematisk.
”De repræsenterer en medarbejdergruppe i samarbejdsudvalget, og det er meningen, at de skal kunne drøfte kommende ændringer med kollegerne. Derfor har de behov for at vide, hvad der er vigtigt for medarbejderne, så det ikke kun er tillidsrepræsentantens syn på sagen, der bliver hørt”, siger hun.
Det betyder også, at tillidsrepræsentanten ikke har mulighed for at få et mandat fra baglandet, som er selve grundlaget for tillidsrepræsentantens arbejde.
”Tillidsrepræsentanten skal kunne dele med kollegerne, hvad der er i vente og spørge dem om, hvad de fx mener, man kan foreslå som alternativer til afskedigelser”, siger Sarah Rosenkrands, som mener, at udvalgene i en periode godt kan aftale fortrolighed omkring kommende nedskæringer. Men på et tidspunkt skal den ophæves, så medarbejdernes synspunkter kan blive hørt. Ellers er informationspligten ikke overholdt.
En klage om informationspligten er under behandling
Medarbejdersiden på et universitet har valgt at klage til Samarbejdsnævnet over brud på informationspligten. Sagen handler både om manglende inddragelse og om, at tillidsrepræsentanterne fik pålagt tavshedspligt. For at tage bedst vare på det fremtidige samarbejde, ønsker tillidsrepræsentanten på det pågældende universitet ikke at stå frem, men DM er bekendt med klagen.
Baggrunden for klagen er, at B-siden ikke mener, at ledelsen har overholdt informationspligten i forbindelse med ledelsens beslutning og gennemførelse af personaletilpasninger og afskedigelser i løbet af foråret 2023. Et synspunkt som medarbejdersiden flere gange forelagde ledelsen, som dog mente at informationspligten var overholdt.
Ledelsen begrundede tavshedspligten med en bekymring for, at nødvendige medarbejdere ville søge væk. Medarbejderne mener dog ikke, at denne begrundelse er saglig i forhold til at holde de kommende fyringer hemmelige, og vurderer, at den pålagte tavshedspligt forhindrede dem i at drøfte situationen med deres bagland. Konsekvensen var, at B-siden ikke havde mulighed for at repræsentere medarbejdernes synspunkt i drøftelsen i samarbejdsudvalget.
B-siden mener heller ikke, at den blev inddraget i en dialog om afskedigelserne, som blev hastet igennem. Tillidsrepræsentanterne mener, at behandlingen i SU udelukkende var en orientering, og at ledelsen på forhånd havde tilrettelagt forløbet, som således ikke var til drøftelse. En drøftelse, som B-siden mener kunne have ført til en minimering af antallet af afskedigede.
Tillidsrepræsentanter på AAU fik medhold i klage
Tillidsrepræsentanter på Aalborg Universitet har klaget til Uddannelses- og forskningsstyrelsen over, at ledelsen mørklægger kontroversielle sager, der behandles i hovedsamarbejdsudvalget (HSU).
Styrelsen har nu slået fast, at ledelsen på AAU ikke kan stemple punkter som fortrolige, uden at det kan begrundes ud fra forvaltningsloven. Det fastslår styrelsen (UFS) ifølge Forskerforum i en udtalelse til AAU.
Baggrunden for klagen er, at ledelsen til et møde i hovedsamarbejdsudvalget i november 2021 valgte at gøre et punkt om konsekvenserne af udflytningsaftalen fortroligt, og af den grund havde tillidsrepræsentanterne ingen mulighed for at orientere TR-kolleger og faggrupper, der ikke var repræsenteret i HSU.
Efterfølgende klagede Frederik Hertel, som er Fællestillidsrepræsentant for Det Humanistiske og Samfundsvidenskabelige Fakultet og medlem af HSU, samt to kolleger til Uddannelses- og forskningsstyrelsen over at være blevet pålagt tavshedspligt, uden at der var belæg for dette i forvaltningsloven.
Styrelsen skriver i udtalelsen, at AAU på anmodning burde have begrundet pålægget med henvisning til rette retsgrundlag i forvaltningsloven § 27, stk. 5 og anmoder AAU om at give klagerne en begrundelse for pålæg af tavshed.
Læs mere om klagen i Forskerforum
Samarbejdssekretariatet beskriver informationspligten i et notat. Baggrunden for notatet er et EU-direktiv af 11. marts 2002, som fastsætter, hvilke områder der er omfattet af medarbejdernes ret til information og høring samt bestemmelser om, at informationen skal gives på et passende tidspunkt, en passende måde og med et passende indhold, så medarbejderne har mulighed for at forberede sig på den efterfølgende høring.
Høringen skal desuden ske på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold samt på et relevant ledelses- og repræsentationsniveau, afhængigt af det behandlede emne. Høringen foretages med henblik på at udveksle synspunkter og etablere en god dialog mellem arbejdsgiver og -tager, så der eventuelt kan opnås aftale om de beslutninger, som er undergivet bestemmelserne om information og høring.
Hvad omfatter informationspligten
I samarbejdsaftalens § 3 stk. 2 er fastsat, at ledelsens skal informere samarbejdsudvalget om:
- Institutionens seneste og forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation.
- Institutionens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse især i forbindelse med strukturændringer og i situationer, hvor beskæftigelsen er truet. Planlagte og forventede foranstaltninger skal også inddrages i denne sammenhæng.
- Beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdstilrettelæggelsen og medarbejdernes ansættelsesforhold.
- Udbud og udlicitering
Et godt samarbejde på arbejdspladserne er afgørende for medarbejdernes hverdag og for arbejdspladsens muligheder for at levere kvalitet. Derfor er det vigtigt for alle ansatte, at ledelsesbeslutninger baserer sig på reel medarbejderindflydelse.
