På DTU ønsker tillidsrepræsentant Nina Kjærgaard Hendel at bruge åben løn i en udviklingsagenda.
Den seneste lønstatistik for privatansatte DM’ere viser, at den “uforklarlige” lønforskel mellem kvinder og mænd er steget og nu er på cirka seks procent. Derfor sætter DM ekstra fokus på blandt andet lønåbenhed, som er et godt redskab til større lighed i lønnen.
Læs mere her: Mandlige privatansatte akademikere tjener stadig mere end kvinderne
På Sundhedsteknologi på DTU har tillidsrepræsentanterne det sidste års tid netop arbejdet for åben løn, så alle kan se, hvad den enkelte får i løn, og det er ifølge Mike Wenøe, forhandlingskonsulent i DM, den rigtige vej at gå. For lønåbenhed kan være med til at skabe klarhed over lønnen og kan være et godt udgangspunkt for at skabe ændringer i lønpolitikken, som kan føre til mere ligelig løn både mellem kønnene og på tværs.
”Både i det offentlige og i det private, oplever mange, at lønforhandlingerne er en sort boks. De ved ikke, hvad der sker i forhandlingerne, og hvor de selv ligger lønmæssigt i forhold til kollegerne. Derfor kan de heller ikke vide, om det er reelt, hvis de bliver mødt med argumenter som, at de allerede får en høj løn”, siger Mike Wenøe.
Han mener, det kan være svært for tillidsrepræsentanten at vide, om bestemte kolleger halter bagefter netop de kolleger, som de sammenligner sig med til hverdag.
”Det er nemmere for det enkelte medlem at finde ud af, hvem de skal sammenligne sig med, men for at få noget ud af sammenligningen, skal de også vide, hvad de andre tjener”, siger Mike Wenøe.
Vi skal bruge lønforhandlingerne aktivt
Nina Kjærgaard Hendel er selv ansat på DTU Sundhedsteknologi, og tillidsrepræsentant for cirka 150 AC-TAP’ere fordelt på 16 institutter. Hun fortæller, at ligelønsagendaen har været udgangspunktet for at arbejde med åben løn, men at det også giver rigtig god mening at bruge lønåbenhed i et udviklingsperspektiv, hvilket hun og TR-kollegiet på DTU Sundhedsteknologi drøfter med HR.
”Interne undersøgelser i mindre afdelinger i centraladministrationen på DTU har ikke vist kønsmæssige forskelle i lønnen. Derfor er ligelønsagendaen her hos os nok mere interessant for VIP’erne end for AC-TAP’erne”, siger Nina Kjærgaard Hendel.
For hende handler det også om at få mere ud af lønforhandlingerne, som er for uigennemsigtige og ikke står mål med det store arbejde, der lægges i det.
”Vi sætter et stort lønforhandlingsarbejde i gang hvert år, som munder ud i nogle relativt beskedne lønstigninger til relativt få menneske”, siger Nina Kjærgaard Hendel.
Jeg kunne tænke mig ærlige tilbagemeldinger fra ledelsen: Hvorfor får folk den løn, de får, og hvad skal der til for at blive omplaceret.Nina Kjærgaard Hendel, TR på DTU
”Jeg kunne tænke mig, at lønforhandlingssystemet gik hånd i hånd med ærlige tilbagemeldinger fra ledelsen: Hvorfor får folk den løn, de får, og hvad skal der til for at blive omplaceret til fx specialkonsulent”, siger hun, og fortsætter:
”Det føder ind i en snak om kompetenceudvikling og personlig udvikling. Men i dag er løn og udvikling helt adskilt, og jeg synes, vi skal være mere åbne omkring det. Altså, hvad der skal til, for at man kan få mere i løn og blive omplaceret”, siger hun.
Kollegerne bakker op
På Sundhedsteknologi på DTU er der er en massiv opbakning til åben løn. Specielt blandt VIP’erne, og opbakningen er også god blandt AC-TAP’erne.
”Vi har som tillidsrepræsentanter sagt, at vi vil være med til at drive processen, men ikke imod kollegernes ønsker”, siger Nina Kjærgaard Hendel.
”Åben løn hos os er et samarbejdsprojekt mellem tillidsrepræsentanter på tværs af organisationer. IDA foretrækker i første omgang at opdele lønoversigten på TAP’er og VIP’er, mens DM ønskede en samlet liste for hele AC-overenskomsten, for at få størst mulig gennemsigtighed. Det ønsker vi også som tillidsrepræsentanter, og det vil vi arbejde sammen for at opnå”, siger Nina Kjærgaard Hendel.
I DM har man indtryk af, at medlemmerne ofte gerne vil dele deres lønoplysninger, hvis de bliver spurgt om det, og hvis de også kan se kollegernes. Men nogle vil ikke være med, og det kan der være mange årsager til.
”Både offentligt ansatte og privatansatte har ret til at videregive lønoplysninger, men nogle steder er det forbundet med tabu at tale om løn, selv om man har været i lønsystemet længe”, siger Mike Wenøe.
”En del medlemmer er ikke opmærksomme på fordelene, især i det private, hvor der slet ikke er samme tradition for at dele lønoplysninger”, siger Mike Wenøe, og derfor er DM på mission i det private, fx med at hjælpe med at oprette klubber og arbejdsfællesskaber.
Flere offentlige arbejdsgivere er blevet mere forsigtige med at dele lønoplysninger, og overfortolker databeskyttelseslovgivningen, når de vælger en meget restriktiv tilgang til at dele lønoplysninger. Der er typisk intet i vejen for at lave en lokalaftale om deling af lønoplysninger, men i stedet vælger arbejdsgivere på stribe at overlade deling af lønoplysninger helt og holdent til tillidsrepræsentanterne.
”Flere arbejdsgivere mener, at de ikke har hjemmel til at dele lønoplysninger efter databeskyttelseslovgivningen. Vi mener derimod, at der ikke er noget i vejen for det. Databeskyttelseslovgivningen hjemler adgangen til datadeling som led i at opfylde en lokalaftale om fx lønoplysninger”, siger Mike Wenøe.
”Samtidig er det heldigvis slået fast at tillidsrepræsentanterne kan godt kan dele lønoplysningerne på deres overenskomstområde. I DM anbefaler vi at spørgsmålet om åbenhed først drøftes i klubben, og man skal være opmærksom på, ikke at oplyse om fagligt tilhørsforhold i lønoversigten. Det undgår man fx ved at skrive DM-ansatte, da alle sorteret under en given organisations forhandlingsret og ikke deres faglige tilhørsforhold”, siger han.
Organisationen skal klædes bedre på
Nina Kjærgaard Hendel og TR-kollegiet på DTU Sundhedsteknologi er i dialog med HR om, at de skal tænke løn ind i en større sammenhæng. Det kan fx handle om, at man måske skal kompetenceudvikle sig, når man for tredje gang ikke får noget ud af lønforhandlingen. Og det kræver, at lederne bliver klædt på til at tage udviklingsnakke.
”Når vi får åben løn, kan folk se, hvad andre får, og så vil der være nogle, som ledelsen skal have en snak med. For de vil spørge til, hvorfor de ikke får det samme som nogle af kollegerne”, siger hun, og mener, at lederne også kan blive bedre til at give feedback på selvindstillinger.
”De fleste får ikke noget ved lønforhandlingerne. De får ofte at vide, at der ikke er ret mange penge, det ikke er deres tur i år, eller at andre trænger mere, og det er svært at bruge til ret meget”, siger hun.
DTU er i gang med et helt nyt dialogkoncept, hvor digitale medarbejdertrivselsundersøgelser og lederevalueringer erstattes af trivselsdialoger og direkte feedback til lederne. Nina Kjærgaard Hendel mener, at lønåbenhedsprojektet føder lige ind i det.
Trivselsdialogen har kørt i 2021, hvor HR har faciliteret dialogworkshops, hvor man har snakket trivsel fremadrettet. Det er også meningen, at lederevalueringer, som har været en del af trivselsundersøgelsen, skal køre som en faciliteret dialog mellem ledere og medarbejdere hvert andet år, og det er en stor forandring.
”Tidligere ratede vi lederne fra 1 til 5 i et skema, og nu skal vi tale om ledelse face to face”, siger Nina Kjærgaard Hendel.
Hun fortæller, at dialogprocessen kører som et pilotprojekt lige nu, og at det tegner godt.
”Den åbne løn går fint hånd i hånd med dialogkonceptet”, siger hun, og regner med, at åben løn bliver indført ved lønforhandlingerne i januar 2023.
