Når du vil give feedback

Fx er den såkaldte sandwichmodel meget udbredt: Først roser man, så kritiserer man og så slutter man med at rose. Andre har absolut ingen struktur på deres feedback. Alle tilgange har deres styrker og svagheder og virker bedre i nogle situationer end i andre. Hvis du kun bruger den samme metode igen og igen, risikerer du at miste troværdighed.

Uanset hvad du vælger, er det vigtigt at du er tydelig og at du får den anden til at opleve feedback-situationen som værdig. Det vil f.eks. sige at den anden ikke taber ansigt eller føler sig talt ned til. I hvert fald hvis din feedback skal være konstruktiv.

Derfor er det en god idé at overveje, hvad du egentlig gerne vil sige til den anden og hvordan det mon vil virke.

OFBA-modellen

Inden du giver andre feedback, kan du bruge OFBA-modellen til at skille dine tanker ad. På den måde får du bedre styr på, hvilke dele af din feedback der vil virke bedst i situationen.

Vi tænker tit på feedback som noget der rummer en bedømmelse. Er det godt eller skidt? På en skala fra et til ti, hvor ligger præstationen så? Men i nogle situationer er vi ikke i stand til at bedømme den andens præstation troværdigt. De fleste mennesker er iøvrigt ret gode til at bedømme sig selv, så i mange situationer vil det måske ikke være nødvendigt at du gør det. Her vil OFBA-modellen vise dig nogle alternativer. Fx kan det somme tider være en god feedback at nøjes med at fortælle, hvad man har lagt mærke til.

OFBA-modellen deler dine tanker om det, du vil give feedback på, op i fire betydningsniveauer:

• Observationer
• Fortolkninger
• Bedømmelser
• Appeller

Observationer

Første niveau, observationer, handler om det du har lagt mærke til. Altså det du ser, hører, eller mærker. Du kan observere noget udenfor dig selv. Du ser og hører noget, som den anden gør. Du kan også observere noget i dig selv. Fx hvordan det den anden gør, virker på dig.

Eksempler på observationer:

• Der ligger en masse papirer på dit bord.
• Jeg lagde mærke til, at du startede mødet med at fortælle om hele teamet. Det blev jeg glad for.
• Du kiggede op i loftet mens jeg talte. Det gjorde mig usikker.

Fortolkninger

Andet niveau omfatter fortolkninger af det, man har observeret. En fortolkning er et forsøg på at forstå det, du har observeret. Hvad er det der foregår, og hvorfor sagde hun sådan? Problemet med fortolkninger i feedback er, at vi bevæger os ind på den andens banehalvdel, når vi fortolker hans eller hendes adfærd. Vi kan ikke vide, hvorfor den anden gjorde sådan og sådan. Det bliver et gæt – ofte baseret på vores fordomme.

Eksempler på fortolkninger:

• Du er et rodehoved.
• Du er en rigtig teamplayer, der altid vil fremhæve andre.
• Du synes åbenbart jeg er en idiot, der kun siger kedelige og dumme ting.

Bedømmelser

Tredje niveau omfatter bedømmelser. Du tager stilling til det du har bemærket: Var det godt eller skidt?

En bedømmelse kræver to ting: Legitimitet og kriterier.

Legitimitet: For at bedømme andre, skal du have lov til at gøre det. Enten fordi den anden beder dig om det, eller fordi din rolle giver dig legitimitet til at bedømme den anden.

Kriterier: En bedømmelse læner sig altid op ad nogle kriterier. Det kan være en karakterskala, faglige standarder, et mål man har forsøgt at opnå, eller sund fornuft.

Eksempler på bedømmelser:

• Det er for ringe at du ikke rydder op på dit skrivebord.
• Du gjorde det helt rigtige, da du indledte med at fortælle om teamet.
• Det er utrolig uhøfligt at kigge op i loftet, når andre taler.

Apeller

Det sidste niveau omfatter appeller. Mens de andre niveauer handler om noget der peger bagud i tid, peger appeller fremad. Feedback rummer som regel en appel, og tit er det en god idé at begynde med dén, når du selv giver andre feedback: Hvad vil du gerne have til at ske nu? Hvor meget magt vil du lægge bag din appel?

• Du skal rydde op på dit skrivebord.
• Jeg foreslår, at vi gør det til en vane altid at starte med teamet, når vi præsenterer.
• Vil du ikke nok lade være med at kigge væk, når jeg taler?

Sådan bruger du OFBA-modellen

Appelskalaen

De fleste af os vil gerne være venlige og derfor føler vi somme tider, at det kunne være rart at slippe for at fremsætte appeller, der virker hårde. Vi ønsker at den anden selv kan regne ud, hvad vi gerne vil have, så vi slipper for at forlange det. Problemet ved at vi udtrykker os mere venligt end vi mener det, er at vi bliver utydelige.

God feedback er først og fremmest tydelig. Jo mere tydeligt man kan udtrykke f.eks. en appel, jo lettere er det samtidig at være venlig. Hvis jeg forlanger af dig, at du kommer til tiden, men ikke rigtig vil være bekendt at sige det til dig, forstyrrer det vores relation, at jeg ikke kan sige hvordan jeg har det og hvad jeg gerne vil have.

Det gælder også den anden vej: Hvis vi udtrykker noget som en meget skarp appel: “Jeg forlanger det og det…”, og det viser sig at vi ikke ligefrem forlanger noget men snarere ønsker det, bliver vores autoritet svækket.

Derfor er det vigtigt at lægge sig det rigtige sted på appel-skalaen. Appelskalaen er en tilføjelse til OFBA-modellen. Den er et redskab som kan hjælpe dig til at blive mere tydelig, når du giver feedback. Den grundlæggende tanke i appelskalaen er, at du kan fremsætte en appel med større eller mindre tryk. Et input har et svagt tryk.

Eksempel på input: "Ville det fungere bedre med en kortere overskrift?"

Et krav har et hårdt tryk.

Eksempel på krav: "Du skal lave overskriften kortere. Ellers bruger vi ikke teksten."

Det er afgørende at den vilje og magt, du lægger i din appel, altså trykket, er afstemt i forhold til situationen og din hensigt.

Når du lytter til en appel

Når du lytter til andres feedback, og skal forstå hvilken appel der ligger i den, kan du bruge appel-skalaen til at spørge den, der giver dig feedback. Det er en fordel, hvis I begge kender til appel-skalaen, men begreberne i skalaen er så alment kendte, at det også kan fungere, selvom det kun er dig, der kender den.

Eksempel: "Når du siger at det kunne være rart hvis jeg ville skrive teksten om, er det så et forslag eller et ønske?".