Et løndirektiv fra EU betyder blandt andet, at ledelser skal kunne forklare lønforskelle og gøre noget ved de forskelle, som ikke kan forklares.
Opdateret 9. september 2024
DM har altid anbefalet løngennemsigtighed, og derfor glæder DM’s formand, Camilla Gregersen, sig over et nyt EU-direktiv, der vil tvinge virksomhederne til større løngennemsigtighed.
”Vi trænger til at få nogle flere redskaber til at bekæmpe ulige løn på arbejdsmarkedet”, siger hun i en artikel i Jyllands-Posten.
”Vi har en forventning om, at direktivet vil give os langt bedre mulighed for at vurdere, om man faktisk får det i løn, som man bør have i forhold til niveauet for de kolleger, som laver tilsvarende arbejde”, siger Camilla Gregersen i sin formandshilsen i TR-NYT.
Vi kender ikke tidsplanen
Vi kender endnu ikke tidsplanen for vedtagelsen og implementeringen af direktivet. Det forventes vedtaget i Europa-Parlamentet de kommende måneder, og herefter får medlemslandene 3-5 år til at sikre, at lovgivningen er implementeret.
Når det er fuldt implementeret kommer det til at gælde for private og offentlige arbejdspladser med over 100 ansatte, men det forventes, at det kommer til at smitte af på mindre virksomheder.
Sådan bliver direktivet til
EU-Kommissionen fremsatte i marts 2021 et forslag til et direktiv om løngennemsigtighed for at udligne lønforskellen mellem mænd og kvinder.
Den 15. december 2022 blev forhandlerne fra EU-parlamentet og Ministerrådet enige om udformningen af det kommende direktiv.
I april 2023 blev direktivet vedtaget.
Direktivet skal først implementeres i Danmark, før det forpligter danske virksomheder. Direktivet skal implementeres i Danmark senest i juni 2026.
Direktivet indeholder en række nye forpligtelser for virksomheder til at opgøre og oplyse om detaljeret lønstatistik for medarbejdere. Derudover skærpes kravene til håndhævelse i de eksisterende regler om ligeløn.
Det betyder direktivet
EU-direktivet skal gøre op med lønforskelle mellem kønnene på arbejdsmarkedet, og det betyder, at løndata skal være tilgængelige. Vi har ikke set indholdet på skrift endnu, men det forventes at aftalen får følgende betydning:
Adgang til kønsneutrale kriterier og statistik
Alle virksomheder, uanset størrelse, skal fremover udarbejde en beskrivelse af de objektive kønsneutrale kriterier, som ligger til grund for løndannelsen. Man kan herefter som medarbejder anmode virksomheden om at se kriterier samt statistik for gennemsnitslønninger opgjort på køn for de medarbejdere, som udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi som en selv.
Løneftersyn ved forskel på mere end 5 procent
Arbejdsgivere skal arbejde for at korrigere lønforskelle på over 5 procent mellem mænd og kvinder, medmindre virksomheden kan retfærdiggøre, at forskellen baserer sig på objektive kønsneutrale forhold.Ny oplysningspligt om startløn til jobansøgere
Ved lønforhandling i forbindelse med et nyt job, får man ret til at få oplyst gennemsnitslønnen for lignende job på arbejdspladsen, og arbejdsgiver må ikke spørge om ens nuværende løn, eller hvad man har tjent i tidligere job. I første omgang gælder det for virksomheder med 100-249 ansatte, og vil formentlig smitte af på mindre virksomheder.
Sådan skal virksomhederne rapportere
Virksomheder med flere end 100 medarbejdere skal rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder i virksomheden. Virksomheder med mere end 250 medarbejdere skal rapportere hvert år, mens virksomheder med mellem 150 og 249 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år. Fem år efter implementeringen af direktivet vil virksomheder med mellem 100 og 149 medarbejdere også skulle rapportere lønforskellen hvert tredje år
Omvendt bevisbyrde ved manglende gennemsigtighed
Medlemslandene skal pålægge virksomheder sanktioner som fx bøder, hvis de overtræder reglerne. Fremover vil bevisbyrden i en eventuel ligelønssag være omvendt. Det betyder, at forskelle i løn mellem mænd og kvinder som udgangspunkt vil være udtryk for diskrimination, indtil andet er bevist. Den omvendte bevisbyrde gælder dog ikke, hvis virksomheden kan bevise, at den manglende opfyldelse af direktivet er undskyldelig.
Løngennemsigtighed mindsker løngabet
Ifølge DM’s privatlønstatistik for 2021, tjente mandlige privatansatte akademikere 6 procent mere end kvinder i sammenlignelige job. Den uforklarlige lønforskel mellem privatansatte var steget med to procentpoint fra 2019 til 2021.
DM’s lønundersøgelse viste, at en af forklaringerne på forskellen kunne være manglende åbenhed om løn. Lønundersøgelsen viste således, at kun hver femte talte åbent om løn på arbejdspladsen, mens tre ud af fem ikke gjorde det.
Det støttes af et internationalt studie med flere danske forskere som i 2022 konkluderede, at løngennemsigtighed er med til at udviske de uforklarlige forskelle på mænd og kvinders løn.
EU’s mål med direktivet er således også at gøre løngabet mellem mænd og kvinder mindre. På EU-niveau er der et løngab på 13 procent, og i Danmark tjener kvinder samlet ifølge Danmarks Statistik i gennemsnit 7 procent mindre end mænd, selv om de arbejder på samme arbejdsplads, har samme profession og samme job.
Læs mere om ligeløn
Læs formandens hilsen
