Seksuel chikane: Det kan du gøre som tillidsrepræsentant

Der diskuteres og reflekteres en del om og over sexisme og seksuel chikane i øjeblikket, både på arbejdspladserne og derhjemme.

Derfor er det et rigtig godt tidspunkt at tage det op på arbejdspladserne, mener Maj Britt Dahl Nielsen, som er seniorforsker på Statens Institut for Folkesundhed på Syddansk Universitet og projektleder på forskningsprojektet ’Uønsket seksuel opmærksomhed fra ledere og kollegaer’, som gennemføres i samarbejde med blandt andre Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).

”Det er vigtigt at snakke om, hvad der er ok på vores arbejdspladser. Ingen er i tvivl om, at det Sofie Linde blev udsat for, var alvorligt, for der var både forsøg på tvang og trusler inde over. Men der er en masse gråzoner, fx om man må kramme eller invitere en kollega på date”, siger Maj Britt Dahl Nielsen, som også kan mærke en øget interesse fra arbejdspladserne.

”Vi får flere henvendelser på projektet nu, og det ser ud som om, mange er startet med at udvikle en politik eller kigge en eksisterende politik igennem, og det er et godt sted at starte. Man kan udnytte den åbenhed, vi har lige nu for at diskutere det, og det er godt at drøfte, om der er behov for at se på den måde, vi er sammen på og den måde, vi taler sammen på”, siger hun.

Man skal tale om oplevelserne og der skal tages hånd om dem

Uønsket seksuel opmærksomhed kan have store konsekvenser for dem, der oplever det.

Maj Britt Dahl Nielsen fortæller, at det helt sikker har en betydning for trivslen og jobtilfredsheden, men at der også følger en forøget risiko for at udvikle depression med.

”Desuden har et svensk studie fornylig vist en sammenhæng mellem seksuel chikane og selvmordsadfærd”, siger hun, så der er al mulig grund til at få det stoppet.

”Det er vigtigt, at den enkelte medarbejder ved, hvor man skal henvende sig, og at der bliver skabt tillid til, at det bliver taget alvorligt, hvis man går til HR, lederen, tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten”, siger Maj Britt Dahl Nielsen og fortsætter:

”Som medarbejder skal man også vide, hvad der sker bagefter. Hvad man sætter i gang”.

Sarah Rosenkrands er konsulent i Forhandling og Rådgivning og er således en af de konsulenter, som medlemmerne møder, når de kontakter DM om seksuel chikane. Hun mener også, det er helt centralt, hvordan der tages hånd om alle involverede parter, så alle kommer videre på en god måde.

”Mange arbejdspladser har udarbejdet retningslinjer, som fint beskriver en procedure. Men vi oplever desværre, at retningslinjerne i ringe grad beskriver, hvordan man sørger for at afslutte sagerne på en sådan måde, at de involverede parter kommer godt videre og fx er i stand til fortsat at omgås og samarbejde, hvilket kan betyde, at de står tilbage stærkt påvirket af situationen og forløbet i mangel af en egentlig ”clousure” på sagen”, siger Sarah Rosenkrands til Magisterbladet.

Arbejdsmiljøkonsulent i DM, Søren Bjerregaard Kjær, mener, det er vigtigt, at medarbejdere, som har oplevet uønsket eller krænkende adfærd, får talt om det.

”Det er med til at bryde tabuerne på den enkelte arbejdsplads, hvis alle sager kommer frem i lyset. Og med frem i lyset mener jeg ikke, at alle sager nødvendigvis skal suppleres af personlige beretninger, hvis man ikke har lyst til at stå frem med sin egen historie”, siger han og uddyber:

”Vi hører ofte fra medlemmerne, at man ikke ønsker at gå videre med det, man har oplevet. Men det er vigtigt, at man går til en tillidsvalgt, sin chef, eller hvem man nu har tillid, så alle sager kan komme frem. Det handler om at få løst de eventuelle problemer, der måtte være. Og det sker kun, hvis alle sager kommer frem. Og det kan også godt være i anonymiseret form”, udtaler han på DM’s hjemmeside.

Nyt måleredskab på trapperne

Maj Britt Dahl Nielsen fortæller, at forskningsprojektet ’Uønsket seksuel opmærksomhed fra ledere og kollegaer’er godt på vej, selv om corona også har skabt forsinkelser her.

”Vi har udviklet et nyt redskab til at måle forekomsten af seksuel chikane. Det er et spørgeskema, hvor vi spørger meget mere konkret ind til seksuel chikane, end man oftest hidtil har gjort”, siger hun.

Studier viser nemlig, at den måde, man oftest spørger på er problematisk. For når man spørger: ’har du været udsat for seksuel chikane’? giver det langt fra altid fyldestgørende svar.

”Mange vil ikke kalde det, de har oplevet for seksuel chikane. Desuden kan der gå lang tid, fra hændelsen er sket, til man når til en erkendelse af, at man har været udsat for seksuel chikane eller uønsket seksuel opmærksomhed”, siger Maj Britt Dahl Nielsen.

Et norsk studie viser imidlertid, at hvis man spørger konkret, fx: ’Har nogen fløjtet eller piftet efter dig, hvor du har syntes det var ubehageligt’? får man andre svar.

”Så det spørgeskema vi har udviklet er inspireret af det norske studie og indeholder langt mere konkrete spørgsmål. Desuden spørger vi også, om man har talt med nogen om det, om der blev gjort noget, og om man var tilfreds med det, der blev gjort”, siger Maj Britt Dahl Nielsen, som ikke ønsker at sætte tid på, hvornår det bliver tilgængeligt. Hun regner dog med, at der ikke går så lang tid.

Spørgeskemaet er imidlertid tilgængeligt efter aftale med forskergruppen, og man er velkommen til at henvende sig til gruppen.

Senere følger vejledninger og gode råd, samt analyser af, hvad seksuel chikane koster arbejdspladsen og samfundet.

Sådan kan du være med til at forebygge seksuel chikane

Maj Britt Dahl Nielsen har tre konkrete bud på, hvordan man på arbejdspladserne kan arbejde med at forbygge seksuel chikane eller uønsket seksuel opmærksomhed.

• Begynd med at finde ud af, hvordan det ser ud på arbejdspladsen
• Lav en politik, så det bliver klart og tydeligt, at arbejdspladsen ikke tolerer det, og at det har konsekvenser. Tal også om gråzonerne.
• Skab en fælles forståelse for, hvad uønsket seksuel opmærksomhed er, holdningen til det, og procedurer til at håndtere det.

Men hvis en chikanepolitik skal virke, kan det kræve mere, end bare at lægge den på intranettet.

”Ledere og tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter skal være klædt på til at håndtere henvendelser, og medarbejderne skal ikke være bange for, hvad der sker, hvis de henvender sig”, siger Maj Britt Dahl Nielsen.

”Derfor kan der være behov for træning af eksempelvis ledere i konflikthåndtering samt nogle workshops, hvor man kan diskutere emnet”, siger hun.