Rekrutteringsprocesser er afgørende for at skabe det bedste match mellem arbejdsplads og jobsøgende. Her kan du finde en række råd og idéer til, hvordan I kan undgå bias så vidt muligt i rekrutteringsprocessen.
Biasblokkere
Når man arbejder med rekruttering, kan man med fordel arbejde med biasblokkere. Biasblokkere er et redskab, man kan bruge til at blokere for bias og dermed formindske den diskrimination, der ellers ville følge af bias. Biasblokkere vil i første omgange være en kortsigtet løsning, som regulerer vores adfærd, men ikke nødvendigvis de omgivende normer. De kan dog på sigt have en normregulerende effekt, hvis de kan indlejres som vane. Her på siden kan du finde en række af disse biasblokkere.
Til jobopslaget
Identificer kompetencer
Identificer de kompetencer I mener, er de vigtigste for det specifikke job, I skal slå op. Check så hvor meget de listede kompetencer ligner dem, du selv eller dine yndlingskolleger besidder. Gennemgå listen grundigt og sikr jer, at listen faktisk passer til jobbet. Dette er også med til at afhjælpe bias senere i processen.
Inkluder D&I kompetencer i listen af krævede (leder)kompetencer
Hvis din organisation ønsker at blive en mangfoldig og inkluderende organisationen, kan man inkludere D&I kompetencer i listen over de krævede kompetencer. Specielt i lederjobs er dette essentielt. Hvis det står i jobannoncen, kan man spørge ind til det i interviewet og desuden måle performance og medarbejderevalueringer ud fra dette parameter.
Til udvælgelse af kandidater
Anonymiser ansøgningerne
Bed ansøgere om ikke at inkludere billede eller personlige oplysninger i CV. Uddyb dette med en kort forklaring, hvor I f.eks. skriver: ”vi forsøger at minimere bias i rekrutteringsprocessen og opfordrer derfor til, at du ikke vedhæfter billede eller personlige oplysninger i CV/ansøgning”. Idéen med dette er, at man mindsker mængden af information, som vi ved, altid vil påvirke vurderingen af kandidat. Dette er information såsom navn, køn, alder, udseende mv.
Grænsekvote
Hvis man har været præcis i sin liste af ønskede kompetencer, kan man definere en bestemt grænse for hvilke kompetencer, der er nødvendige for at udføre jobbet. Herefter kan man så tillade, at der tages hensyn til mangfoldighedsbalancen og favorisere en kandidat fra den underrepræsenterede gruppe. Tanken er her, at en stilling kræver et vist niveau af kompetencer, og når først de er dækket, så er alle de personer, der ligger over grænsen, kvalificerede, og man kan derfor benytte sig af en kvote uden at gå på kompromis med kompetencerne.
Til jobsamtalerne
Ansættelseskomité
Det kan være en stor fordel at have en mangfoldig ansættelseskomité. Dette er både i forhold til køn, etnicitet, alder, anciennitet og personlighedsprofil, så man dermed sikrer, at forskellige perspektiver bliver taget i betragtning, og at kandidaterne møder forskellige repræsentanter for organisationen. Man kan også med fordel dele samtalen op i enkeltsamtaler, hvor de forskellige medlemmer taler med kandidaten alene og derefter sammenligner deres noter om kandidaten (i forhold til kriterier, ikke mavefornemmelse). Det modvirker, at man som ansættelseskomité påvirkes af hinandens bias.
Standardiser interviews
Brug en interviewguideline som er baseret på kompetencer. Sørg for at alle kandidater får samme spørgsmål i samme rækkefølge. Dette skaber et standardiseret interview med lige mulighed for alle til at få besvaret de samme spørgsmål og dermed blive vurderet ud fra de samme kriterier. Man kan også blokere for bias ved løbende under samtalen at notere sine vurderinger på en skala eller i et på forhånd defineret skema. Dermed vil den samlede vurdering ikke kun påvirkes det sidste, en person sagde, men i stedet vil den reflektere hele interviewet.
