Sådan leder du på tværs af generationskløften

I disse år træder en helt ny generation af unge ind på arbejdsmarkedet.

Generation Z, som de benævnes, er alle dem, der er født i midten af 1990’erne og frem til 2012.

Z’erne husker ikke 9/11, har formentlig aldrig rørt en knaptelefon og befinder sig lige så godt i den fysiske som i den digitale virkelighed.

De er vokset op med #metoo, klimaangst og corona-blues – og det har sat sit præg på deres verdenssyn.

“Vi har at gøre med den mest fællesskabsorienterende generation, der nogensinde har eksisteret. Og det skal vi ældre generationer kun være glade for, for den verden, de unge stræber efter, kommer os alle til gode”, siger Emilia van Hauen.

Hun er sociolog med speciale i unge generationer og har netop lagt sidste hånd på sin kommende bog "Generationen, der skal redde verden - med lidt hjælp fra os andre", der udkommer til januar 2024.

I bogen tager Emilia van Hauen et opgør med (nogle) ældre generationer kritik af ungdommen som en sart, navlepillende og selvoptaget generation og viser, hvordan vi på tværs af generationer kan skabe en bedre verden, hvor alle kan leve godt og samarbejde på tværs af erfaringer, værdier og alder.

"Generation Z kræver en anden form for ledelse, en anden form for arbejdsopgaver og en anden form for organisering af arbejdspladsen. De tager deres følelser meget seriøst og er ikke blege for at italesætte dem eller bruge dem som pejlemærke for deres arbejde. De forventer en høj grad af inddragelse, gode muligheder for at udfolde sig kreativt og ikke mindst at se en klar mening med det arbejde, de udfører,” siger hun.

De unge kræver arbejde med mening

De fleste unge, der er på arbejdsmarkedet i dag, er børn af generation X’ere, som er født mellem 1960 og 1980.

Generation X har i høj grad opdraget deres børn til at være i kontakt med og give udtryk for deres følelser, behov, talenter og ønsker.

Med spørgsmål som “Hvad føler du? Hvad mærker du? Hvad betyder noget for dig? Hvad har du lyst til?” fra mor og far, er de unge opdraget til at lade deres følelser være et pejlemærke i både privat- og arbejdslivet.

“Den unge generation stiller benhårde krav til mening, formål, frihed, fællesskaber og kreative udfoldelser på deres arbejdsplads, og det skal virksomhederne imødekomme. Som leder kan du ikke vente på, at de unge retter sig ind og tilpasser sig systemet i virksomheden, for så finder de bare et andet sted”, siger Emilia van Hauen.

Dermed ikke sagt, at de unge ikke har brug for klare rammer og retningslinjer på arbejdspladsen, slår sociologen fast.

“Ideen om, at man ikke må stille krav til de unge, er en af de største misforståelser, der findes. De unge har brug for klare rammer og retningslinjer. De ønsker at blive mødt med logiske og fair krav for deres arbejde. Det er måden, disse krav bliver italesat og effektueret på, som har ændret sig fra tidligere generationer. Det skal ske i ligeværdighed og i respekt for den enkelte medarbejder”, siger hun. 

Hierarki er yt, medledelse er in

Sophie Bohr Grønbæk er CEO i forsikringsselskabet Undo, og som chef for 80 medarbejdere med en gennemsnitsalder omkring de 30 har hun stor erfaring med at lede den helt unge arbejdsstyrke, der debuterer på arbejdsmarkedet i disse år. 

Den 38-årige virksomhedsleder kan ikke genkende det negative billede af generation Z som selvoptagede og sarte curlingbørn, der til tider tegnes i medierne. 

Tværtimod beskriver hun sine yngste medarbejdere som ansvarsfulde, arbejdsomme, ambitiøse og dygtige.

For Sophie Bohr Grønbæk er missionen dog ikke så meget at indrette sin virksomhed efter en specifik ung målgruppe, men derimod at skabe en moderne arbejdsplads, som er i tråd med tidsånden. 

“Det er jo ikke kun de unge, som sukker efter mere fleksibilitet og mening i deres arbejdsliv. Det gælder for rigtig mange af os, at vi ønsker vores arbejdsliv indrettet på en anden måde. Men det er de unge, som er særligt gode til at italesætte det”, siger hun. 

Magten lægges ud i teams

Lytter man til de unge, vil man høre, at tiden er løbet fra den klassiske hierarkiske organisationsstruktur, hvor magten er centreret hos få personer i toppen af pyramiden.

Hos DM har vi skrevet en guide om medledelse – en ny organisations- ledelses- og samarbejdsform, der lægger vægt på at sætte arbejdsfællesskaber i stand til at få den autonomi, der er nødvendig for at medarbejderne kan være effektive i deres opgavevaretagelse.

Sophie Bohr Grønbæk og Undo arbejder med de samme medledelses-principper, men kalder det ved et andet navn, nemlig “empowered teams”.

I små tværfunktionelle teams arbejder medarbejderne i Undo med opgaver inden for deres domæne.

Ledelsen udstikker nogle klare mål og en strategi for virksomheden, men det er de enkelte teams opgave selv at finde vejen derhen igennem de bedste arbejdsprocesser.

De enkelte teams får så meget mandat og ansvar som overhovedet muligt til at løse deres opgaver. De har med andre ord total frihed til selv at finde vejen hen til målet.

Medarbejderne skal altså ikke spørge om lov hos chefen, når der skal træffes beslutninger, men kan i virkeligheden selv gå meget langt med sine arbejdsopgaver, forklarer Sophie Bohr Grønbæk.

Hun deltager også selv i projekter, hvor det er hendes medarbejdere, som agerer chef og udstikker opgaver til hende.

“At være chef betyder ikke, at man altid har sidste ord, altid har ret og altid skal bestemme. Hos os vinder det bedste argument altid. Vi skal som ledere ikke gå ind og trumfe arbejdsgangene med titel og anciennitet,” siger hun.

Åbenhed er essentielt

Tiden, hvor man som ledelse kunne sidde i et lukket lokale og tage alle mulige kontroversielle beslutninger på virksomhedens vegne uden at inddrage medarbejderne, er også slut.

“Den unge generation forventer, at deres arbejdsplads besidder en etisk robusthed og en høj grad af transparens og åbenhed i ledelsesstilen. De unge skal altså kunne stå inde for den virksomhed, de arbejder for, ellers finder de et andet sted at arbejde,” siger Sophie Bohr Grønbæk og fortsætter:

“Hos Undo arbejder vi som ledelse ud fra det princip, at alle, lige meget hvilken opgave de udfører, har brug for at følge med i virksomhedens udvikling. Derfor bliver alle beskeder fra om virksomheden også delt med alle medarbejdere.”

Mange af de yngste medarbejdere i Undo kom til virksomheden som helt uprøvede og “grønne”, og det har stillet nogle store krav til Sophie Bohr Grønbæks lederevner.

“De unge medarbejdere skal lære rigtig meget fra bunden, men kommer ofte ind med en stor lyst til at bevise sig selv fra første arbejdsdag. Og her er det lederens opgave, at lære dem, at en karriere ikke er en sprint, der skal gennemføres med 100 km/t, men snarere et marathon. Den indsigt skal vi “ældre” medarbejdere prioritere at give videre til de unge, ellers risikerer de at brænde ud og få stress”, siger hun.

Giv plads til karriereskift

Undo gør en dyd ud af at tage chancer med deres medarbejdere og give dem mulighed for at skifte karrierespor inden for virksomhedens rammer.

De senere år har virksomheden bl.a. omskolet en medarbejder i marketingsafdelingen til at arbejde med produktledelse i stedet for, fordi vedkommende ønskede det.

Og da en af virksomhedens office managers fortalte ledelsen, at han synes forsikringsrådgivning så interessant ud, gav de ham lov til at tage en forsikringsuddannelse, mens han stadig arbejdede for dem. I dag arbejder han som en af Undos forsikringsrådgivere.

“Mange unge ved jo ikke, hvad de vil, når de prøver jo et job af for første gang, og måske opdager de en helt nye side af sig selv, som de ønsker at udforske på arbejdspladsen. Og det skal vi som virksomhed kunne understøtte. For nogen er det jo en helt ny karriere, der bliver skabt,” siger hun.

Og Sophie Bohr Grønbæk ved, hvordan det er at ændre karrierespor.
Hun tog nemlig selv et vildt karriereskifte fra forsker i molekylær biomedicin til management consulting og i dag altså iværksætter og CEO for sin egen virksomhed.

“Jeg har om nogen respekt og forståelse for, at man kan have lyst til at lave disse skift i sit arbejdsliv. Det kræver selvfølgelig meget af organisationen, at stille de nødvendige rammer til rådighed, men det er i min optik fuldstændig nødvendigt, hvis man vil være en moderne virksomhed,” siger hun.