Gå til sidens indhold
18. august 2020 Af Sofie Helqvist

IBM: Hvis ikke vi er inkluderende, kan vi ikke være innovative

Hos IBM er der ingen tvivl om, at selvom inklusion er et krævende og vedvarende arbejde, så er det det hele værd. Både i forhold til medarbejdere og selve forretningen. Deres CSR-direktør fortæller her, hvordan de rent praktisk inkluderer i dagligdagen.

IBM, inklusion, LGBT+, pride, mangfoldighed
IBM til pride i 2018.

Undersøgelser viser, at LGBTI+ personer føler, at de i højere grad kan være åbne om deres seksualitet på arbejdspladser, hvor der er fokus på mangfoldighed og inklusion i form af fx en personalepolitik.

I IBM er det afgørende, at der er stort fokus på mangfoldighed og inklusion. For det er for dem både lig med tilfredse medarbejdere og en konkurrencedygtig virksomhed.

Personalepolitik for LGBTI+ personer

”Undersøgelser viser, at det dræner folk med 10-15 procent, hvis ikke de synes, at de kan være sig selv på deres arbejdsplads”, siger Sanne Urbak Rasmussen, der er CSR-direktør i IBM Danmark. Hun fortæller, at trivsel blandt medarbejdere er en væsentlig grund til, at de har en personalepolitik for LGBTI+ personer.

Men det handler også om at være en relevant virksomhed, der kan tiltrække de skarpeste talenter. For hvis ikke vi viser, at der er plads til alle, siger vi farvel til en stor talentmasse, mener Sanne Urbak Rasmussen.

Endelig fremhæver hun vigtigheden i at kende sin brede målgruppe.

”Uden en mangfoldig medarbejderstab kan vi ikke møde alle. Og vi skal både kunne lave teknologi til alle og sælge til alle,” siger hun.

Synlige rollemodeller og netværk 

Én ting er at have et ry som en inkluderende virksomhed med en politik for LBGTI+ personer. Men hvordan inkluderer man i praksis?

I IBM er der forskellige tiltag, som understøtter det løbende arbejde med at sikre inklusion.

I den øverste ledelse er der 'out' executives, ansatte, der er åbne omkring deres seksualitet, og som er synlige rollemodeller i virksomheden.

Der er også online medarbejdernetværk for LGBTI+ personer, som forbinder fx transpersoner på tværs af virksomheden og på tværs af landegrænser. I en videoblog fortæller en transperson åbent om vigtigheden af dette, fordi transpersoner typisk har mange udfordringer, afhængig af hvilket land man bor i, hvor IBM kan være en understøttende part. 

Ledere bliver trænet i diversitet og inklusion

Desuden er det et krav for alle ledere i IBM, at de i forbindelse med deres lederuddannelse bliver trænet i diversitet og inklusion, så de får et sprog, viden og en værktøjskasse i forhold til at være en inkluderende leder. Samme værktøjskasse er åben for alle IBM'ere, da der kan opstå de samme udfordringer imellem kolleger og i teams.  

Samtlige medarbejdere skal også hvert år læse virksomhedens kompas for god skik og etik, en slags personalepolitik, hvor er der et helt område, der handler om diversitet og inklusion.

Endelig afholder IBM events, der understøtter mangfoldighed og inklusion-sagen i verden og i Danmark, som da de sammen med Tuborg Fondet, Grundfoss og Mino Danmark (en interesseorganisation, der arbejder for at styrke minoritetsetniske danskeres muligheder) afholdt en case competition for minoritetsstuderende.

Efter de unge studerende havde arbejdet på en forretningsudfordring, fik de feedback fra IBM’s danske direktør, der understregede, at det vigtige var, hvad de bød ind med, og ikke at de tilhørte en minoritetsgruppe.

”En af de studerende endte med at søge job hos os og er i dag en skattet medarbejder, der endda er aktiv i vores mangfoldighed og inklusion-indsats fortæller Sanne Urbak Rasmussen.

Hårdt men nødvendigt med inklusion

Sanne Urbak Rasmussen lægger ikke skjul på, at det er hårdt arbejde at være inkluderende.

”Det er fx nemmere at ansætte en, der ligner en selv. Men innovation rimer ikke på plejer og konformitet. Og vi er afhængige af at udvikle os hele tiden. Inklusion og innovation går hånd i hånd, og vi kan kun have mangfoldige teams, hvis vi bevidst er inkluderende, både i forhold til køn, kulturelle forskelle, seksualitet og etnicitet.

Og hovedbudskabet er klart: Hvis ikke man gør noget aktivt, positivt for at inkludere, så gør man det modsatte.

Arbejdspladser bør have fokus på mangfoldighed og inklusion

Formand i DM, Camilla Gregersen, stemmer i og understreger, hvor vigtigt det er, at der aktivt bliver gjort noget for at inkludere.

”Vi ved, at LGBTI+ personer føler, at de i langt højere grad kan være åbne på arbejdspladser, som har fokus på kønsidentitet og mangfoldighed. Derfor opfordrer jeg til, at man på de enkelte arbejdspladser sørger for, at der er et åbent og inkluderende arbejdsmiljø - og et sted at starte er fx at få skrevet respekt for mangfoldighed ind i personalepolitikken, hvis man ikke allerede har gjort det,” siger Camilla Gregersen og uddyber:

”Danske virksomheder kan gå forrest og skubbe på udviklingen i de lande, hvor mangfoldigheden har trænge kår. Det er et stærkt kort at kunne profilere sig på at være en inkluderende virksomhed, og det vil bane vejen til de bedste medarbejdere og partnerskaber, når man ikke udelukker nogle medarbejdere på grund af deres kønsidentitet eller seksuelle orientering,” siger Camilla Gregersen.