EU vedtog i 2023 et løngennemsigtighedsdirektiv, som har til formål at skabe større gennemsigtighed og indsigt i løn og derigennem sikre ligeløn mellem kvinder og mænd for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Direktivet skal implementeres i dansk ret.
Regeringen sendte kort før det seneste folketingsvalg et lovforslag i høring med henblik på at gennemføre direktivet. I lovforslaget er ikrafttrædelsesdatoen fastsat til den 1. januar 2027.
De nye regler om løngennemsigtighed gælder for alle arbejdsgivere, men kravene skærpes i takt med virksomhedens størrelse.
Som medarbejder får du ret til at anmode din arbejdsgiver om oplysninger om dit eget lønniveau samt om de gennemsnitlige lønniveauer på arbejdspladsen, opdelt efter køn, for den gruppe af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Derudover bliver arbejdsgivere fremover forpligtet til at oplyse nye ansøgere om startløn eller løninterval – enten i jobopslaget eller inden jobsamtalen. Arbejdsgiver må heller ikke spørge ansøgere om deres tidligere løn.
Nedenfor er en kort opsummering af de væsentligste elementer i lovforslaget:
- Gennemsigtig lønstruktur: Kriterierne for fastsættelse af løn, lønniveauer og lønudvikling skal være objektive og kønsneutrale og bl.a. omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.
- Lønoplysninger i rekrutteringsfasen: Arbejdsgiver skal oplyse om startløn eller løninterval til jobansøgere. Oplysningerne skal være baseret på objektive og kønsneutrale kriterier og gives i jobopslaget eller inden jobsamtalen. Arbejdsgivere må ikke spørge kandidater om deres lønhistorik.
- Adgang til lønkriterier: Arbejdsgiver skal sikre, at medarbejdere nemt kan få adgang til de objektive og kønsneutrale kriterier, der anvendes til at fastsætte løn, lønniveauer og lønudvikling.
- Ret til lønoplysninger: Medarbejdere får ret til oplysninger om deres eget lønniveau samt gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for relevante medarbejderkategorier. Arbejdsgiver skal samtidig gøre kriterierne for løn, lønniveauer og lønudvikling tilgængelige og én gang årligt orientere medarbejderne om denne ret samt om, hvordan oplysningerne kan indhentes.
- Rapporteringspligt om lønforskelle:
- 250+ ansatte: Virksomheden skal udarbejde lønredegørelse første gang senest den 1. september [2027/2028] og derefter årligt.
- 150–249 ansatte: Første redegørelse senest den 1. september [2027/2028] og derefter hvert tredje år.
- 50–149 ansatte: Virksomheder med mindst 8 lønmodtagere af hvert køn i samme medarbejdergruppe (opgjort efter 6-cifret DISCO-kode og jobstatuskode eller tilsvarende klassifikationssystem) skal udarbejde første redegørelse senest den 1. september 2031 og derefter hvert tredje år.
- Fælles lønvurdering ved ubegrundede forskelle: Virksomheder skal inden for 6 måneder rette op på en ubegrundet lønforskel på mindst 5 % mellem kvinder og mænd i en medarbejderkategori. Sker det ikke, skal der gennemføres en fælles lønvurdering i samarbejde med en lønmodtagerrepræsentant.
Hvis arbejdsgiveren ikke overholder sine forpligtelser, lægger lovforslaget op til, at medarbejderen kan have ret til kompensation.
Lovforslaget er endnu ikke vedtaget. Når det vedtages, vil DM udsende yderligere information.
