Hvordan kan forandringerne af den grønne omstilling spille ind på din arbejdsplads?

Konflikterne der kan opstå i et arbejdsfællesskab kan være mangeartede og fx handle om, hvor meget eller hvor lidt de forskellige transportformer belaster klimaet, om det er de yngre eller ældre medarbejdere, der må tage på udenlandsrejser, og om de overhovedet må. For nogle kan arbejdsrelateret flyrejser være forbundet med arbejdsglæde og trivsel, mens for andre er det krævende og udfordrende. Nogle har et ønske om at vælge den mere grønne transportform, men bliver måske ikke kompenseret tidsmæssigt.

”Nogle vil gerne rejse mindre og nogle vil gerne rejse alt det de gør og mere til. For nogle giver det mere trivsel i arbejdet, at man skal rejse mindre, fordi det er et meget stort arbejde hos os, mens andre trives utroligt meget ved at rejse hele tiden” (DM Arbejdsmiljørepræsentant).

Det kan være svært og udfordrende at implementere grønne løsninger, da det også kan afhænge af, hvor homogent eller heterogent arbejdsfællesskabet er.

På arbejdspladser med en mere homogen kultur- og medarbejdergruppe kan det være nemmere at udvikle og implementere grønne tiltag, end i arbejdsfællesskaber hvor medarbejdergruppen er mere blandet både aldersmæssigt, uddannelsesmæssigt og opgavemæssigt.

”Det er ikke lige så let at tage de beslutninger, vi drømte om, vi bare lige kunne gøre. Nu handler det meget om at prøve at finde et ambitionsniveau, hvor vi tænker, at vi kommer til at gøre en forskel, men vi ikke kommer til at skubbe til sammenhængskraften blandt kollegaerne, og vi sørger for, at folk ikke bliver udskammet” (DM Arbejdsmiljørepræsentant).

Som tillidsvalgt kan der ligge en stor opgave i at finde balancen mellem både at understøtte den grønne omstilling samtidig med ikke at udstille eller udskamme kolleger, for hvem den grønne omstilling ikke udgør en central værdi, samtidig med at støtte op om de kolleger, hvor den grønne omstilling ligger tæt på sinde og som måske er præget af klimastress og klimaængstelighed. Det er derfor vigtigt som tillidsvalgt at være opmærksom på og forsøge at balancerer hensynet til de mere idealistiske personer, som ønsker radikale ændringer på den ene side, og dem der oplever, at den grønne omstilling og tiltag går for vidt, er uretfærdige eller generelt set ikke er særlig optaget af den grønne omstilling og klimakrisen på den anden side.

Det er ikke noget nyt, at det kan være svært og krævende at håndtere organisatoriske forandringer. Forskning viser, at mange forandringer kan medføre helbredsmæssige konsekvenser, og at Danmark er det land i Europa, hvor forandringerne på arbejdspladsen forekommer hyppigst. Er arbejdspladsen i en situation hvor fx besparelser, effektiviseringer og konsekvenserne heraf fylder, kan det betyde, at de grønne forandringer og tiltag ryger ned på listen over emner, som tillidsvalgte og ledelsen vælger at prioritere og engagere sig i.

“En organisation vil for evigt have problemer, udfordringer og ting, der kommer i vejen.” (DM Arbejdsmiljørepræsentant).

De grønne tiltag kan komme til at indgå i et virvar af tidligere, samtidige og fremtidige organisatoriske forandringer, og er dermed ikke altid en vindersag, som bliver mødt med opbakning i en travl, krævende og omskiftelig hverdag.

Nogle tillidsvalgte har en grøn faglighed indenfor fx biologi, teknologi eller naturvidenskab, som gør at de i højere grad føler sig i stand til at bidrage med grønne faglige input, ideer eller faglige argumenter for eller imod medarbejders eller lederes forslag til eller beslutninger om grønne tiltag. Det kan fx være faglighed inden for biologi, naturvidenskab eller teknologi, som gør at de bliver inviteret med til fx idéudvikling af grønne initiativer. Det kan dog være vanskeligt at spille sig selv på banen, hvis man forstår sig selv som en grøn person, dog uden at have den grønne faglighed. I sådanne tilfælde kan det være relevant at indhente viden udefra, da konkret viden og facts kan bakke op om den grønne omstilling. Men det er vigtigt at huske, at grønne fagligheder også kan være uenige om mest effektive tiltag.  

”Facts gør det ikke alene. Man skal have facts, men der er altid forskellige facts, så det kan blive meget polariseret. Nogle mener, at noget er grønt, og andre mener, at det ikke er grønt. Så hele facts diskussionen, når man taler grøn omstilling, er rigtig svær, fordi det handler om, hvad folk kommer fra, og hvad de ser” (DM Tillidsrepræsentant). 

At være ansat i en grøn organisation, som arbejder med fx natur- og miljøområdet, energi eller grønne teknologier kan potentielt øge handle- og indflydelsesrummet til at sætte fokus på den grønne omstilling internt i organisationen. Det kan dog også opleves som dobbeltmoralsk, hvis ikke organisationen arbejder med den grønne omstilling i en tilstrækkelig grad internt, da der forventeligt følger et ansvar med.