I den private virksomhed HOFOR har de haft åben løn siden 2013

Hvert år i slutningen af oktober, sender Jane Meller Thomsen en mail til de omkring 40 DM’ere i HOFOR (Hovedstadsområdets Forsyningsselskab), som hun er tillidsrepræsentant for og spørger, om de vil dele deres lønoplysninger.

Det vil 85-90 procent af dem, og resten skyldes primært forglemmelse, mener tillidsrepræsentanten.

”Jeg sender et eksempel med, så de kan se, hvordan det ser ud, når man deler lønoplysninger, og der bruger jeg altid mig selv som eksempel”, siger Jane Meller Thomsen, som er projektleder i Vandplanlægning i HOFOR.

”Jeg vil gerne sende et signal om, at det ikke er farligt at dele”, siger hun.

Løngennemsigtighed mindsker løngabet

Og der er god grund til at dele sine lønoplysninger.

Ifølge DM’s privatlønstatistik for 2023, tjener privatansatte kvindelige akademikere i gennemsnit 13,2 procent mindre end deres mandlige kolleger. Det svarer til cirka 7.300 kroner om måneden. Lidt under en tredjedel af forskellen kan skyldes branche, uddannelse og arbejdsområde, men den øvrige forskel – omkring 2.294 kroner om måneden – kan ikke forklares, og kan skyldes kønnet diskrimination på arbejdsmarkedet.

Siden 2017 er den samlede lønforskel faldet med 4,4 procentpoint, mens den uforklarede ikke er faldet men har svinget mellem 3,6 og 6 procent fra 2017-2023.

En af forklaringerne kan være manglende åbenhed. DM’s lønundersøgelse fra 2021 viste nemlig, at kun hver femte i det private talte åbent om løn på arbejdspladsen, mens tre ud af fem ikke gjorde det.

Et internationalt studie med flere danske forskere, konkluderede også i 2022, at løngennemsigtighed er med til at udviske de uforklarlige forskelle på mænd og kvinders løn.

Tryghed og tillid er vigtigt

Hvert år i december indkalder Jane Meller Thomsen til klubmøde i DM-klubben, hvor lønnen er på dagsordenen. Det er kort tid efter, at alle medarbejdere har fået brev fra ledelsen med deres forslag til lønstigning i det kommende år, og det er vigtigt for hende som tillidsrepræsentant at skabe tryghed for, at de kan tale åbent om deres løn.

”Vi tager en ’bordet rundt’, hvor man ikke nødvendigvis siger tallet, man er blevet tilbudt. Man kan også sige procenten”, siger Jane Meller Thomsen og fortæller, at de bruger samtalen til at give hinanden argumenter til lønforhandlingerne.

”Vi hjælper hinanden, og jeg synes, vi har fået en god måde at tale om det på, blandt andet fordi medlemmerne kan se, at de kan bruge snakken i lønforhandlingen.

Ud over kollegasnakken, får medlemmerne også en løngraf. Både for DM, og for de kolleger, der hører under Djøf og IDA på samme graf. Man deler selvfølgelig kun, hvis man har lyst, og Jane giver plads til usikkerhed:

"Dem, der ikke har prøvet det før, fx nye kolleger, kan føle usikkerhed. Nogle synes, det er pinligt at tjene mere end de andre, for hvad nu hvis det skaber misundelse? Og andre kan synes, det er pinligt at få for lidt i løn. For hvad tænker kollegerne så om mig, når jeg lader mig nøje med så lidt?"

”I begge tilfælde handler det om, at få pinligheden skudt ned. Der er ingen grund til at skamme sig over en god løn, og til dem der får mindre end de andre, vender jeg det for eksempel til, at det kun er pinligt for deres leder, at lederen ikke giver dem mere. Hvis vi tænker lønnen som en afspejling af vores værdi, kan det blive svært at snakke åbent om lønnen, og det er den pinlighed jeg prøver at skyde ned.”

”Som tillidsrepræsentant handler det om at gå forrest. Det er vigtigt at vise, at jeg ikke er flov over den løn jeg får, men jeg skal også give plads til de medlemmer, som er bekymrede for at dele, og mange opdager heldigvis, at det ikke er farligt,” siger hun.

Kan dele med alle eller kun med DM’ere

Jane Meller Thomsens kolleger kan vælge, om de kun vil dele deres lønoplysninger med hende og DM-klubben alene, eller om de også vil dele med alle de andre 500 AC’ere i virksomheden.

”Det er kun dem, der siger ja til at dele, der kan se, hvad andre tjener, og det er kun anciennitet og lønoplysninger, man deler med alle – og altså ikke køn, navn og alder”, siger hun, og mener, at DM’erne er nogle af de mest villige til at dele.

”Fællesskabsfølelsen er stærk blandt DM’erne og ønsket om at dele lønoplysninger er nok lidt mindre i nogle af de andre akademikerforbund, som volumenmæssigt er større her hos os, men heldigvis vil DM’erne også gerne dele på tværs af AC-forbundene."

Hvis man deler med klubben, deler man det hele. Både navn, uddannelse, anciennitet og løn.

Medlemmerne bruger lønåbenheden i lønforhandlingerne. Især DM-oversigten, hvor alt er åbent, og hvor de kan se, at en der fx laver det samme, tjener mere.

Den anonymiserede oversigt for alle AC’erne, bruger de mere, hvis de fx overvejer et internt jobskifte.

”Hvis de kan se, at de ligger lavere end de andre i afdelingen, som laver det samme, kan det være interessant at søge et andet internt job, hvor man kan få mere i løn”, siger hun.  

Ligeløn i HOFOR

HOFOR har haft åben løn lige siden den første overenskomst blev lavet med DM tilbage i 2013. En af grundene er formentlig, at virksomheden er en sammenlægning af flere forsyninger, der alle var kommunale, og her var man allerede vant til lønåbenhed i de kommunale overenskomster. 

”Jeg mener, at lønåbenhed har nogle klare fordele for medarbejderne. For eksempel er løntallene vigtige for mig, når vi tillidsrepræsentanter forhandler lønniveau med ledelsen. Tallene klæder os supergodt på,” siger hun.

”Vi kan se på løntallene, om vi er gode til blandt andet ligestilling, og det giver os data at gå ud med. Lønoplysningerne kommer fra HR, så der er ikke pyntet på dem,” siger hun.

Og åbenhed er absolut med til at skabe ligeløn, for ledelsen skal forklare de forskelle, der måtte være mener hun.

”Jeg har kolleger der har brugt løntallene som løftestang til at få forhandlet en bedre løn hjem, og jeg oplever, at især de yngre kvinder, fortæller mig, at de har kunne anvende løntallene til at få en bedre løn,” siger Jane Meller Thomsen, som også mener, åbenhed er en fordel for virksomheden som et hele.

Der er forskel på, hvor meget man får tilbudt i lønstigning, og det er ofte de yngre medarbejdere, der får tilbudt de procentmæssige største lønstigninger.

”For mit eget vedkommende, har jeg det sådan, at de unge skal have meget mere stigning i starten af deres arbejdsliv, og så gør det mindre, om jeg får tilbudt en lavere procent, end de gør. Vi er jo nødt til at sammenligne os med markedet rundt om os for at kunne rekruttere og fastholde,” siger hun.

”Vi vil hinanden det godt på arbejdspladsen, og derfor er åbenhed også godt for ledelsen. Det skaber ro,” siger hun.