Ny løn har 25-års jubilæum i år. Om det er værd at fejre, finder vi ud af, når vi ser resultatet af en analyse af ny løn, som CFU, Akademikerne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen har sat i gang og som forventes færdig efter sommerferien.
Efter årelange diskussioner om et nyt lønsystem for det offentlige område, blev et nyt lønsystem vedtaget som en del af OK97. Det betød, at nyansatte akademikere fra 1998 automatisk blev omfattet af det nye lønsystem, mens allerede ansatte kunne vælge mellem at blive på det gamle system eller gå over til det nye.
Dermed er det i år 25 år siden, at lokalløn blev indført for blandt andre akademikere i det offentlige, som nu fik mulighed for at få en del af deres løn som individuelle tillæg.
”Arbejdsgiverne havde længe haft et ønske om at kunne differentiere lønnen, og differentiering var det afgørende nye”, siger Flemming Gustavsen, som er konsulent i Forhandling og rådgivning og som forhandler de årlige lønforhandlinger for DM’ere på offentlige arbejdspladser, som ikke har en tillidsrepræsentant.
Han fortæller, at det også forinden var muligt at differentiere lønnen på akademikerområdet, fx ved at tildele kvalifikationstillæg, og at ændringen derfor formentlig var mere vidtgående for nogle af FH-organisationerne (dengang LO), som ingen differentiering havde i forvejen.
Fungerer ny løn?
Ifølge Jesper Johansen Meisner, som er forhandlingschef hos Akademikerne, kan man sige, at svaret på det helt klassiske spørgsmål, om systemet virker, er et ja.
”Medarbejderne har fået de penge igen, som man har betalt ind”, siger Jesper Johansen Meisner.
Vi har vi ikke mistet noget ved omlægningen fra gammel til ny løn, men vi har heller ikke fået flere penge.Jesper Johansen Meisner, forhandlingschef, Akademikerne
Han forklarer, at udgangspunktet i det gamle lønsystem var, at man havde et langt anciennitetssystem, hvor man kom på sluttrin efter 14-16 år alt efter uddannelse, mens pointen med det nye system er, at man allerede når sluttrin efter 5 år, men på en lavere løn. Der er således færre penge til centralløn eller grundløn, som alle automatisk får del i, og derfor skal lokallønnen bygges ovenpå.
”Man kan sige, at ved omlægningen fra gammel til ny løn har vi ikke mistet noget. Pengene går op, men vi heller har ikke fået mere. Der er således ingen nye penge at hente”, siger han, og forklarer, at der ellers var planer om, at lokallønnen skulle udgøre 20 procent af lønnen.
”Det er blevet til cirka 10 procent, og der er ikke tegn på, at det vokser”, mener han.
Han fortæller, at der var en udvikling frem mod finanskrisen, hvor andelen af lokallønnen bare voksede og voksede. Men da man nåede til OK11 og OK13, hvor krisen var slået igennem og pengene få, aftalte man at det hele skulle gives som centrale stigninger, så alle kunne holde reallønnen.
”Pengene er der kun engang, og vi har jo reguleringsordningen, hvor det offentlige skal følge lønudviklingen i det private. Så hvis arbejdsgiverne det ene år giver eminent meget i lokalløn, sker der det, at man får mindre året efter, fordi reguleringsordningen virker”, siger Jesper Johansen Meisner.
”Man kan sige, at systemet har virket, men er ingen guldgrube”.
Giver det mening?
Som Flemming Gustavsen ser det, er fordelen ved ny løn, at medlemmerne har mulighed for at bruge lønsystemet til at argumentere for sin sag og dermed har mulighed for at få en lønforbedring.
”Men nogle gange er de afsatte rammer så små, at der ikke rigtigt er noget at forhandle om lokalt, bortset fra de arbejdspladser, hvor der er konkurrence om medarbejderne. Derfor savner jeg en analyse af, hvad der egentlig bliver afsat af midler, og hvordan det egentlig er gået i de her år”, siger han, og det får han opfyldt nu.
Jesper Johansen Meisner fortæller, at netop fordi lønsystemet nu har kørt i 25 år, er der tid til at finde ud af, hvordan det virker i praksis.
”Derfor er vi i gang med en meget stor analyse af det statslige område op til OK24, som skal give grundlag for at overveje, om det giver mening, eller om vi skal lave det om, så det bliver mere logisk for folk”, siger han og påpeger, at det er en stor proces, hvor man både hører medarbejdere, tillidsrepræsentanter og ledere.
Undersøgelsen er planlagt til at være færdig på den anden side af sommerferien, og det er CFU (Centralorganisationernes Fællesudvalg), Akademikerne samt Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, som står bag analysen.
6 gode råd fra DM-konsulenten
Sådan kan du bruge ny løn til at opnå lønforbedringer for kollegerne:
- God forberedelse til forhandlingen er alfa og omega. Brug blandt andet DM’s lønguide og lønforhandling
- Find de gode, saglige argumenter og underbyg med data og statistik.
- Tag forhandlingsuddannelse for tillidsvalgte
- Opfordr medlemmerne til kontinuerligt at gøre sig synlige og italesætte deres opgaver og ønsker over for den nærmeste leder, så de kan komme i betragtning til at få del i lokallønnen. Hvis både tillidsrepræsentant og leder er enige, er der større mulighed for at komme i gennem med ønsket.
- Lav en lønpolitik. Det synliggør, hvad der skal til for at få mere i løn. Se også Forhandler du løn eller engangsvederlag
- Giv en grundig tilbagemelding til dem, der ikke får andel i Ny løn. Tilbagemeldingen må meget gerne vise en vej til, hvordan man kan komme i betragtning næste gang.
