Gå til sidens indhold

Fire greb, der kan være med til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø

Kender du de fire greb, der kan være med til at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø?

1:1-samtaler mellem medarbejder og leder

En 1:1-samtale mellem leder og medarbejder kan følge en fast dagsorden eller have et mere løst format. De varer typisk 45 min. og afholdes hver fjerde til sjette uge. Det vigtige er, at både leder og medarbejder holder fast i at afholde 1:1-samtaler. Disse samtaler kan handle om opgaver, arbejdspres eller svære ting i privatlivet, som medarbejderen gennemgår. 1:1-samtaler kan være med til at opbygge en god relation og tillid mellem leder og medarbejder.

Trivsel på dagsordenen til team- eller afdelingsmøder

Ved at sætte trivsel som fast punkt på dagsordenen på afdelingsmødet, skaber I en struktur for at tale om, hvordan alle har det. Trivselsrunden kan eksempelvis være første punkt på dagsordenen, så det fungerer som en ’check-in’. Det gør det nemmere at være opmærksomme på hinanden og hjælpe en kollega i teamet eller afdelingen.

Husmøder med fokus på videndeling og inddragelse

Husmøder for hele organisationen er en mulighed for videndeling. Det handler ikke kun om informationer fra ledelsen til medarbejdere. Lad medarbejdere fra forskellige afdelinger på skift fortælle om deres arbejde. I kan også inddrage medarbejderne i, hvad der skal på dagsordenen. Eller I kan lade et husmøde være uden ledelsen og i stedet faciliteret af TR eller AMR med fokus på trivsel og samarbejde eksempelvis med afsæt i jeres trivselsmåling eller lovpligtige APV.

Runderinger er arbejdsmiljøgruppen, der går rundt to gange om året, og (…) så er en del af det også, at vi opfordrer folk til at komme og sige til os, hvis der er et eller andet, der brænder. Så de ved, at hvis de ikke kan tale med en leder, så har de også en TR og en arbejdsmiljørepræsentant og en HR, så det er jo med bare at vælge, hvem man har mest tillid til.
HR-medarbejder SOS Børnebyerne

Løbende trivselsmålinger

Trivselsmålinger giver arbejdspladsen et løbende overblik over, hvordan medarbejderne har det. For at resultaterne fra trivselsmålingen kan bruges, kræver det en systematik i, hvordan der følges op i ledelsen, på afdelingsniveau og mellem leder og medarbejder. Det skaber frustration blandt medarbejdere, hvis det ikke er tydeligt, hvad resultatet af en trivselsmåling bruges til, og hvordan der følges op.

En APV bruges til at tegne et billede af organisationens fysiske og psykiske arbejdsmiljø, og det er lovpligtigt at gennemføre den mindst hvert tredje år. En løbende trivselsmåling, fx pulsmålingen, er et fleksibelt redskab, som kan hjælpe jer med, mere hyppigt end en APV, at følge op på udviklingen i jeres psykiske arbejdsmiljø. Pointen med en trivselsmåling er at stille få spørgsmål, fordi det gør opsamlingen på svarene mere overskuelig.