Har du hørt om lederskam?

Diversitet og mangfoldighed er hot. Forskere står på nakken af hinanden for at forklare de positive effekter, og enhver organisation med respekt for sig selv har diversitet på den strategiske dagsorden. Mangfoldighedspolitikker introduceres, kønsfordelinger offentliggøres og topchefer flasher deres rummelighed i ethvert medie, der stiller spalteplads til rådighed.

Alligevel er det svært at udleve i praksis. Elsebeth Hauge er ledelsesdebattør og forfatter og kommer her med sit bud på forklaring:

”Årsagen skal blandt andet findes i den såkaldte ”similarity bias”, som er tendensen til at foretrække mennesker, der minder om en selv. I jobsammenhæng betyder det, at man som leder ubevidst foretrækker medarbejdere eller kandidater, hvor der er overensstemmelse mellem uddannelsesbaggrund, alder, køn, fritidsinteresser og engagement”.

På samme måde kan ledere i rekrutteringssammenhænge komme til at vurdere en kandidats egenskaber og kompetencer overdrevent negativ, hvis der er områder, hvor kandidaten og lederen selv er forskellige.

”Et eksempel er tilbøjeligheden til, at ledere fravælger kandidater med ikke-danskklingende navn, når de udvælger kandidater til jobsamtale – på trods af at uddannelse og kompetencer er på niveau med de, der inviteres til en samtale”, siger Elsebeth Hauge.
Noget tyder altså på, at selvom ledere gerne vil være mangfoldige og rummelige ledere, så er der noget, der står i vejen for, at det sker i praksis.

Lederne må gå forrest

Når virksomheder vil have en mere mangfoldig sammensætning af medarbejdere og ledere, skal lederne gå forrest, mener Elsebeth Hauge. Der er nemlig ofte en stærk og entydig forventning til, at ledere er rummelige og bidrager til mangfoldighed.
”Hvis man som leder indimellem er ikke-rummelig eller ikke-inkluderende, så lever man ikke op til idealbilledet af den gode leder, ej heller til de forventninger, som topledelsen har. Det er derfor svært at tale om følelsen af utilstrækkelighed, frygten, bekymringen og tvivlen, når temaet er diversitet”, siger Elsebeth Hauge.

Hvad holder lederne for sig selv?

”I mit arbejde med ledergrupper taler vi om det, ingen kan lide at tale om. Vi taler om de personlige egenskaber, der ikke passer ind i idealbilledet af den dygtige leder, og vi taler om, at vi som ledere ikke udelukkende træffer rationelle beslutninger til gavn for virksomhedens bedste. Sagt på en anden måde, så taler vi om det, ledere ikke ønsker at andre skal vide om deres ledelse”, fortæller Elsebeth Hauge.
Da diversitet var på dagsordenen i en af Elsebeth Hauges ledergrupper, fik hun nogle ærlige svar fra ledere, der blev spurgt, hvad andre ikke måtte vide om deres ledelse af mangfoldighed.
Vi bringer her nogle eksempler i anonym form:

• ”Hvis jeg ansætter en 29-årig, nygift kvinde, så ved jeg jo godt at hun sandsynligvis skal på barsel snart – og at folk er på barsel, kan jeg ikke bruge som en undskyldning, når projekterne strander”.
• ”De 55-årige, jeg har haft til samtale, har haft urimeligt høje lønkrav, som de retfærdiggør med ligegyldig erfaring fra fordums tid”.
• ”Det er svært at tro på topledelsens udsagn om, at diversitet er vigtigt, når topledelsen udelukkende består af 50-årige heteroseksuelle danske mænd”.
• ”Jeg er leder i en konservativ virksomhed, og hvis jeg ansætter en med tatoveringer på armene eller med en anderledes uddannelsesbaggrund, så vil det blive påtalt, og der vil være en stemning af at jeg ikke helt har forstået at være leder i virksomheden”.
• ”Jeg har fravalgt kandidater fordi de stammer, er grimme eller har et slattent håndtryk. Det skammer jeg mig over, og jeg har ikke fortalt det til nogen”.

Ifølge Elsebeth Hauge viser citaterne, at lederne godt ved, at de muligvis ikke er så rummelige og inkluderende, som omverdenen forventer – eller som de selv havde håbet på. De har fået øje på deres egen favorisering, diskriminering og mangel på rummelighed. Selvom der er tale om almenmenneskelige egenskaber, holder lederne det for sig selv, for at opretholde glansbilledet af den mangfoldige og ufejlbarlige leder.

Nysgerrighed og erkendelse er første skridt

Vil organisationer fremme diversitet, inklusion og mangfoldighed, så er nysgerrighed det første skridt, siger Elsebeth Hauge.
”Lederne skal turde stille sig selv og hinanden de spørgsmål, der giver mulighed for at tale om det, der er svært at tale om. Det kræver mod, fordi man er bekymret for kollegernes holdning til det, man siger, og i bund og grund er bange for at blive udstødt af ledergruppen eller set skævt til”.