Krænkelsessanktioner uden proportioner

Du kan arbejde for, at begge parter får en reel retssikkerhed ved:

• At I sammen med ledelsen arbejder med en krænkelsespolitik på arbejdspladsen, enten ved at udarbejde en politik, eller sørger for at gennemgå og revidere den, I allerede har, hvis den ikke er tidssvarende. Og så bør I selvfølgelig sikre, at jeres krænkelsespolitik er kendt i hele organisationen.
• At I på arbejdspladsen undgår en krænkelsespolitik med nultolerance overfor krænkelser. Nultolerance kan medføre, at ledelsen skal reagere, og det kan føre til hurtige sanktioner, som ikke står mål med hændelsen. Det kan også medføre, at medarbejdere holder sig tilbage med at anmelde eventuelle krænkelser, fordi sanktionerne overfor kollegaen kan blive voldsomme, eksempelvis afskedigelse.
• At I sammen med ledelsen sætter jer grundigt ind i bestemmelserne på området, herunder arbejdsmiljøloven/vejledningen om krænkende handlinger samt bestemmelserne om seksuel chikane i ligebehandlingsloven.
• At I som arbejdsplads, hver gang I får en henvendelse om en eventuel krænkelse, drøfter og overvejer grundigt - med udgangspunkt i bestemmelserne på området - om der er tale om en krænkelse af grov karakter, eller om der kan være tale om en krænkelse af såkaldt ikke-grov karakter (se definitionerne i boksen herunder).
•  At I sammen med ledelsen ser krænkelser af ikke-grov karakter som et kollektivt arbejdsmiljøproblem og ikke som et individuelt problem, og at de involverede medarbejdere får hjælp til at tale sammen, for eksempel med hjælp fra en mediator.
• At I sammen med ledelsen - ikke i udgangspunktet blander arbejdsmiljøloven og det ansættelsesretlige sammen. Beskyttelsen mod krænkelser står i arbejdsmiljøloven, og derfor bør krænkelser af ikke-grov karakter umiddelbart behandles som et arbejdsmiljøproblem. Arbejdsgiveren bør undersøge, hvad problemet er og med udgangspunkt i arbejdsmiljøloven sætte indsatser i værk, der kan styrke arbejdsmiljøet.
• At begge parter bliver hørt, og at begge parter får en reel retssikkerhed, så både den, der oplever krænkelser og den anklagede, får en ordentlig proces.

Krænkende handlinger af grov karakter
Når en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central. Hvis de krænkende handlinger ikke har en særlig grov karakter, skal de have stået på over en vis tid og med en vis hyppighed for at udgøre en risiko.
Uddrag af Arbejdstilsynets vejledning

Krænkelser af ikke-grov karakter
Der findes ingen definition af krænkelser af ikke-grov karakter, så arbejdsgiverne bør bruge deres sunde fornuft og undersøge, om der er belæg for at kalde det krænkelser, når de får henvendelser. Når vi i denne artikel nævner påståede krænkelser af ikke-grov karakter, er der tale om, at kolleger for eksempel føler sig krænket over den måde, en anden kollega taler på, himler med øjnene på, sidder på eller kommer for tæt på fysisk i en konfliktsituation. Det er konkrete eksempler fra DM-arbejdspladser.