Som TR, AMR og kontaktperson kan du være med til at skabe en fælles forståelse for, at medarbejderne har brug for at omstille sig til at være på arbejde igen fysisk.
Det var en stor forandring for de fleste at blive sendt hjem for over et år siden, og vi skulle vænne os til at arbejde hjemme. Vi skulle fx håndtere usikkerhed og tvivl samt beslutte og klare flere ting selv, fordi vi ikke havde kollegerne og lederen lige ved hånden.
”På samme måde er det en forandring at komme tilbage på arbejde fysisk. Alle forandringsprocesser kræver tid, og vi skal lære at være sammen igen og genetablere kontakter og relationer”, siger Pernille Steen Pedersen, ph.d. og adjunkt på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på Copenhagen Business School (CBS).
Hun mener, det er vigtigt at prioritere tid til at få genetableret relationer og fællesskaber, især fordi vi kan have brug for at tale med andre i en tid, hvor man føle sig utilstrækkelig og alene, selv om man er tilbage blandt andre.
Skam får os til at trække os fra fællesskabet
Pernille Steen Pedersen er ledelses- og stressforsker og forsker blandt andet i følelsen af utilstrækkelighed og angsten for at blive afsløret, og hvilke konsekvenser det har for vores relationer. På CBS er hun dykket ned i skam som et nyt arbejdsmiljøproblem.
”Jeg har udforsket, hvordan skam dukker op i forbindelse med stress, og hvilke konsekvenser det har”, siger hun.
”Når man skammer sig, trækker man sig fra fællesskabet, og det kan vi ikke tåle. Derfor er det så vigtigt med stærke og trygge relationer på arbejdspladsen, så vi kan tale med kolleger og leder om det, hvis vi ikke føler, vi har styr på vores arbejde og føler os utilstrækkelige.
Det kan du gøre for at reboardingen bliver god
Som TR, AMR og kontaktperson kan du først og fremmest være med til at skabe en fælles forståelse for problematikken, og at det kræver tid, energi og investering at tage samtalerne om den gode reboarding.
Artiklen fortsætter efter de 10 gode råd
10 gode råd til reboarding
- Skab en fælles forståelse for, at det kræver tid til omstilling at komme tilbage på arbejdspladsen.
- Hjælp ledelsen med at sætte ord på forventningerne
- Det er individuelt, hvad der skaber tryghed. Spørg, hvad der virker.
- Genskab relationer og fællesskaber for at skabe psykologisk tryghed
- Brug dialogkort til at tale om, hvordan I kan rebooste kollegafællesskabet
- Oplevelsen af hjemmearbejdet kan være forskelligt, alt efter, om man er erfaren eller nyligt ansat.
- Nyansatte kan have brug for en opsamling på en måske ophobet usikkerhed.
- Ansatte under corona kan have brug for både en onboarding og en reboarding.
- Reboarding kræver flere typer af indsatser. I kan også have fokus på hjemmearbejde, og hvad I fx har lært om møder under corona.
- Vær opmærksom på, at reboarding er et komplekst problem uden en fast procedure.
Pernille Steen Pedersen, ledelses- og stressforsker på CBS
Du kan også hjælpe ledelsen med at sætte ord på forventningerne til tilbagekomsten.
”Ledelsen skal sætte ord på, at man ikke forventer, at medarbejderne er på samme niveau som inden hjemsendelsen. De skal være klar over, at det er noget, der skal trænes op”, siger hun.
Derfor er det vigtigt, at man i Trio-samarbejdet, samarbejdsudvalget m.v. anerkender, at det tager tid.
”Jeg ved noget om at sætte en alt for høj barre, for det kan være svært at gå på kompromis med den faglige stolthed. Derfra er der bare ikke lang vej til at fortælle sig selv, at det er min egen skyld, og at jeg burde gøre det bedre. Men vi må være klar over, at vi ikke kommer til at præstere på samme niveau lige med det samme”, siger Pernille Pedersen.
”I det hele taget er det vigtigt at anerkende, at vi ikke bare er robotter som kan indstilles til at gå tilbage, som om alt var som før. Det er lige som folk, der har været alene i mange år og skal lære at være i et parforhold igen. Vi er jo mennesker”, siger hun.
Husk, at vi er forskellige
Når vi i kollegafællesskaber og samarbejdsorganer skal i gang med at tale om, hvad vi kan gøre, for at komme tilbage på arbejdet på den bedst tænkelige måde, skal vi for det første acceptere, at vi ikke passer ind i den samme skabelon.
”I min forskning har jeg fundet ud af, at der kan være stor forskel på, hvad vi opfatter som hjælp og støtte. Det, der kan være anerkendende for én, kan være krænkende for en anden”, siger Pernille Steen Pedersen og komme med et eksempel:
Hvis man har rigtig travlt, kan det for nogen være en kæmpe anerkendelse, at en anden siger: ’du kan da ikke nå alt der her, jeg hjælper dig lige’. Andre vil derimod opfatte det som en påpegelse af, at de ikke kan klare deres arbejde.
”Derfor skal vi tale om, hvordan vi vil hjælpes, og til det formål har jeg udviklet dialogkort, som er mit indspil til, hvordan vi kan reboarde”, siger hun.
”Jeg har identificeret, at der er enorme forskelle på, hvad der skiller vandene, når vi er presset”, siger Pernille Steen Pedersen, som også mener, det er tydeligt, at vi har behov for noget forskelligt.
”Det gælder også det sociale, og om vi fx har brug for fælles morgenmad eller ej. Nogle skal lige lære det igen, men vi behøver ikke genopfinde det”, siger hun.
”Derfor er det godt med værktøj, og mit kan bruges til at tale om, hvordan vi kan rebooste kollegaskabet, for det skal fungere, hvis vi skal skabe psykologisk tryghed blandt ansatte”, siger hun.
Dialogkortene er lavet i samarbejde med Fremfærd, og Forhandlingsfællesskabet har støttet projektet.
Vil du blive klogere?
Tilmeld dig workshoppen ’Stærke arbejdsfællesskaber også efter corona - reboarding i praksis’ den 9. juni.
Læs mere og tilmeld dig
