Gode pensionsordninger gør det ofte muligt for akademikere at forlade arbejdsmarkedet inden pensionsalderen. Et godt arbejdsmiljø og mulighed for senioraftaler kan få dem til at blive længere.
På UC SYD i Esbjerg går en medarbejder rundt og fløjter. Hun har lige fået en senioraftale.
”Det er tydeligt, at min dygtige og erfarne kollega kollega har fået et helt andet overskud og et helt andet liv, og har bevaret lysten til at blive”, fortæller Helle Juel Johansen, som er tillidsrepræsentant for cirka 30 undervisere samt DM’ere med koordinerende funktioner på pædagoguddannelsen i Esbjerg.
”De opgaver, vi som undervisere skal løse bliver til stadighed flere og mere komplekse, mens tiden til at løse dem ikke er fulgt med trods en overenskomst, der siger, at vi skal have medgået tid til opgaveløsningen. Og man bliver jo påvirket af det, når man hænger med røven i vandskorpen, fordi ønsker, opgaver og ressourcer ikke længere stemmer overens”, siger Helle Juel Johansen.
På UC SYD får man tilbudt en seniorsamtale som en del af MUS, når man runder de 60 år, og kan tale om opgaver og ønsker for de kommende år.
To valgmuligheder
Helle Juel Johansen fortæller, at UC SYD har en meget klar senioraftale med to valgmuligheder:
Den ene mulighed er at gå ned i tid og løn, men bevare den fulde pensionsindbetaling. Denne aftale kan indgås det år den ansatte fylder 60 forudsat, at nogle få betingelser er indfriet. Fx skal medarbejderen have arbejdet 10 år i statens tjeneste. Den anden mulighed er som 62-årig at indgå aftale om fem seniordage med fuld løn.
”Alle seniorer hos os har benyttet sig af at indgå en senioraftale. Jeg har fire kolleger som har valgt deltid, og vi er også fire, der har valgt seniordage”, siger Helle Juel Johansen, som selv er 63 år og har fem seniordage.
Hun gik allerede ned i tid for 10 år siden på grund af dårlig ryg og ønsker ikke at gå yderligere ned, for så bliver det svært at få tid til det fagpolitiske arbejde som tillidsrepræsentant og bestyrelsesmedlem i Landsklubben for Professionshøjskoler og Erhvervsakademier, hvor hun begge steder arbejder målrettet på at styrke samarbejdet mellem tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.
Sparrer med alle inden forhandling
Senioraftaler på UC SYD skal forhandles mellem medarbejder, nærmeste leder og eventuelt tillidsrepræsentanten. Helle Juel Johansen var med, da den første aftale blev indgået, og herefter har forhandlingerne nærmest været en formsag, hvor hun får besked om og underskriver aftalerne, når de er på plads.
”Jeg behøver ikke deltage i de enkelte forhandlinger, men jeg sparrer med de fleste kolleger inden. Stort set alle kontakter mig, og vi får en snak om, hvad der er vigtigt og bedst for dem”, siger Helle Juel Johansen.
”Nogle er i tvivl om, hvordan forhandlingen foregår, og nogle vil tale om indholdet i aftalen. Jeg ved, hvad aftalerne indeholder, og kan derfor klæde dem på”, siger hun.
Artiklen fortsætter under boksen
Læs mere om senkarriere i Akademikerbladet
Kun hver fjerde virksomhed har en plan for seniorer
Om tre år er næsten hver tredje medarbejder 55 år eller ældre. Men kun få virksomheder ved, hvordan de holder på medarbejdere, som har opbygget stor viden og vigtige kompetencer.
Slip berøringsangsten, og tal om alder
Mange ledere kan blive bedre til at tale med seniorer om alder, senkarriere og fleksibilitet. Det giver bedre trivsel. Her er fem gode råd til at få de ældre til at blive.
Feedback og udvikling: Sådan holder man på seniorer
Ny forskning viser, at tid til opgaverne, påskønnelse og udvikling spiller en vigtig rolle i at fastholde seniorer over 65 år på arbejdsmarkedet. Interview med Anne-Marie Borritz, fælles-TR i ATP.
Kun få DM-medlemmer har en senioraftale
Interessen for senioraftaler er stor blandt DM-medlemmer over 55 år. Men kun én ud af ti har en aftale.
Ikke altid nok med en seniorpolitik
Da DM i 2020 lavede en medlemstilfredshedsundersøgelse, viste det sig, at kun hvert femte medlem over 55 år har fået tilbudt en seniorsamtale, mens det kun er hver tiende, der har indgået en egentlig senioraftale med deres arbejdsgiver. Og det til trods for, at over halvdelen af de fastansatte seniorer arbejder på en arbejdsplads med en seniorpolitik
Og det kan skabe overraskelser, hvis arbejdspladsen ønsker at fastholde seniormedarbejderne, mener Jesper Brask Fischer, som er programchef i PFA.
PFA-beregninger for 6.000 private virksomheder med mindst 150 ansatte viser, at andelen af medarbejdere, som er 55 år eller ældre, vil stige fra 23 procent i 2018 til 32 procent i 2024.
Derfor mener Jesper Brask Fischer, at man som leder skal have øje for, om seniormedarbejderne trives.
”Ellers er der en risiko for, at de trækker pensionskortet, før du når at overføre deres viden og kompetencer. For i dag har mange medarbejdere, især de højtuddannede, så gode arbejdsmarkedspensioner, at de har råd til at gå på pension”, siger han til Akademikerbladet.
På forkant
Det er flere år siden, at UC SYD’s senioraftaler blev forhandlet og vedtaget i organisationens samarbejdsorganer. Dermed er UC SYD på forkant med OK21, som præciserer, at der på statslige og regionale arbejdspladser skal sikres en dialog i samarbejdsudvalgene om vilkår for seniorer, og at de herunder skal sikres adgang til kompetenceudvikling.
Desuden sikrer aftalen en seniorbonus fra 62 år, som den enkelte kan vælge at konvertere til to ekstra fridage. Og tillidsrepræsentanterne på UC SYD er klædt på til at drøfte den nye aftale.
”Op til OK21 havde vi i TR-gruppen talt om, at vi i flere år har halset bagud i forhold til overenskomsterne, og derfor ville vi være på forkant denne gang. Så i den samlede TR-gruppe har vi i god tid trukket alt det ud, som er vigtigt for os, og seniorbonussen er et af de vigtige punkter”, siger Helle Juel Johansen.
”Hidtil har seniordage været en mulighed, men den nye overenskomst giver ret til to seniordage. Og når vi nu har den forhandlingsmulighed med fem seniordage, kunne ledelsen måske synes, at de to dage ikke er nødvendige. Men de to nye dage må være en ret, som kommer oveni de fem dage”, siger hun.
”Det kan give noget uro på bagsmækken, og det er klart noget, vi skal tale med ledelsen om i hovedsamarbejdsudvalget. Men jeg tror det bliver en udmærket proces”, siger Helle Juel Johansen, som heller ikke kan forstille sig, at der vil blive gjort forskel med hensyn til kompetenceudvikling, for der er generelt et godt arbejdsmiljø på pædagoguddannelsen i Esbjerg, hvor der ikke bliver gjort forskel på medarbejderne.
Et godt arbejdsmiljø er vigtigst for fastholdelsen
Og netop et godt arbejdsmiljø er det vigtigste for at holde på seniorerne, hvis man spørger Helle Juel Johansen.
”Det handler mest om at have en arbejdsplads, hvor alle trives. At man har det godt med hinanden og har en god dialog med den nærmeste leder, og der er vi heldige. Vi har en studeleder som er eminent. Hun leder med hjertet og er utroligt opmærksom på den enkelte medarbejder”, siger Helle Juel Johansen, der dels mener det skyldes den jyske måde at være i verden på, men også ledelsens opmærksomhed på at fastholde kvalificeret arbejdskraft, da grundlaget ikke er helt så stort at rekruttere fra i denne del af landet.
”Man skal glæde sig til at komme på arbejde, og derfor er senioraftaler en nødvendighed. Som senior skal man have mulighed for at tale om sine ønsker og opgaver og fx gå ned i tid på lukrative vilkår, når man har brug for det”, siger Helle Juel Johansen.
Anne-Marie Borritz er fællestillidsrepræsentant for op mod 400 akademiske medarbejdere i ATP, som også har en seniorordning med seniorfridage og mulighed for deltid. Hun mener også, det er vigtigt med senioraftaler, men at det psykosociale arbejdsmiljø er afgørende for, om man trives som senior:
“Det handler om kulturen på arbejdspladsen og om at involvere den pågældende medarbejder. Det er vigtigt at få talt om kompetencer, helbred, udvikling/afvikling mv. De fleste har en årlig medarbejdersamtale, men efter en vis alder kan en fast seniorsamtale være en af vejene til fælles forståelse. Her kunne man ud fra standardspørgsmål få afklaret, hvad den enkelte medarbejder brænder for og kan bidrage med. Til gavn for den enkelte, for arbejdspladsen og for samfundsøkonomien”, siger Anne-Marie Borritz til Akademikerbladet.
Det mener DM om seniorpolitik
Konkrete elementer i en seniorpolitik kan fx handle om:
- Tilbud til medarbejdere over 55 år om medarbejderudviklingssamtaler med et seniorperspektiv i forhold til arbejdsopgaver, kompetenceudvikling og arbejdstid
- Mulighed for fleksibel tilbagetrækning, fx i form af seniorordninger for medarbejdere over 55 år.
- Ret til nedsat arbejdstid, fx ned til halvtid for medarbejdere over 55 år – også i form af perioder med fuld arbejdstid og perioder med frihed fra jobbet.
- Mulighed for at gå ned i charge for ledere, fx ved rokering til anden lederstilling eller specialiststilling.
- Ekstra fridage til ældre medarbejdere.
- Fastholde, at tilbud om videreuddannelse også er for seniorer med henblik på at fastholde seniorernes arbejdsmarkedsværdi
