Til indhold

Sådan kan du spille en rolle i lønforhandlingerne som privatansat tillidsrepræsentant

Tillidsrepræsentant i HOFOR
"Hvis man i to år i træk ikke har fået reguleret sin løn, skal man have en begrundelse og aftale initiativer til en lønstigning. Det har vi som tillidsrepræsentanter sørget for er kommet med i overenskomsten”, siger Jane Meller Thomsen, tillidsrepræsentant i HOFOR. © Privatfoto
Af Anna Dalsgaard

Selv om der ikke står noget om løn i overenskomsten, og I har individuelle lønforhandlinger, kan du spille en rolle i lønforhandlingerne. Få inspiration og konkrete råd.

Som privatansat tillidsrepræsentant har du ikke den samme naturlige fremtrædende rolle i lønforhandlingerne på din arbejdsplads som dine TR-kolleger i det offentlige har. Men du kan alligevel spille en rolle i forhold til lønforhandlingerne, og du kan forsøge at påvirke lønudviklingen, mener DM-konsulent Michael Larsen.

”En måde at gøre det på, er at holde klubmøder, hvor I taler om lønniveauet på arbejdspladsen. I kan fx drøfte, om klubben ønsker at forholde sig til lønniveauet, og om I vil have en holdning til, hvordan lønudviklingen skal være”, siger Michael Larsen, som er konsulent i Team Privat i Forhandling og rådgivning i DM.

”Jeg synes man som klub eller kolleger skal diskutere, om man ønsker og kan gøre noget for at lønspændet ikke bliver for stort. Man kan fx drøfte, om de medarbejdere, som ligger lavest lønmæssigt, skal løftes, selv om det kan betyde, at de medarbejdere, som ligger højt ikke får noget”, siger Michael Larsen.

Diskuter, om I kan gøre noget for, at lønspændet ikke bliver for stort. Michael Larsen, konsulent i Team Privat i DM

Han fortæller, at der ikke er tradition i det private for at forholde sig til lønudviklingen på arbejdspladserne og heller ikke for at give tillidsrepræsentanten mandat til at tale med ledelsen om løn. Men man gør det nogle få steder.

Et af stederne er HOFOR (Hovedstadsområdets Forsyningsselskab), hvor de har overenskomster og et fælles lønudvalg, hvor a- og b-siden mødes og taler om lønudviklingen. Både i de forskellige medarbejdergrupper i organisationen og i forhold til resten af arbejdsmarkedet.

”Vi drøfter også principper for, hvordan lønnen skal reguleres”, fortæller Jane Meller Thomsen, som er projektleder i plan VS (vand og spildevand) i HOFOR og tillidsrepræsentant for de cirka 20 DM’ere i organisationen.

Åbenhed om lønnen i HOFOR

Som i de fleste andre private virksomheder forhandler medarbejderne i HOFOR individuelt deres løn med ledelsen, og der står således ikke noget om løn i overenskomsten. En undtagelse er dog, at hvis man ansættes som nyuddannet på basisløn uden anciennitet, er man sikret en lønstigning efter to og fire år.

”Men som den eneste medarbejdergruppe, har vi fået skrevet ind i vores overenskomst, at vi har ret til at få udleveret lønoplysningerne på DM-medlemmerne. Og det er jeg glad for. Det er et godt redskab i lønforhandlingerne”, siger Jane Meller Thomsen, som en gang om året får en liste fra HR med navnene på de ansatte DM’ere.

Sådan får du indflydelse på lønudviklingen

  • Som tillidsrepræsentant har du en direkte adgang til ledelsen og mulighed for at drøfte kollegernes ønsker.
  • Drøft lønniveauet på et klubmøde. Vil klubben fx forholde sig til, hvordan lønudviklingen skal være?
  • Afsøg muligheden for at få kollegernes mandat til at drøfte lønudviklingen med ledelsen inden de individuelle lønforhandlinger samt til at gøre status efterfølgende.
  • Hold lønforberedende samtaler og lav information om, hvordan man forbereder sig til lønforhandlingen.
  • Overvej personalegoder, hvis der ikke er penge til lønstigninger
  • Skab gennemsigtighed for lønstigninger og sørg for at medarbejdere, der får nej til en lønstigning får at vide, hvad der skal til, for at de kan stige i løn.
  • Drøft i klubben, hvad I kan gøre for at lønspændet ikke bliver for stort.
  • Skab grobund for at det er i orden at tale om løn og del lønoplysninger med hinanden.
  • Skab fortrolighed i din medlemsgruppe.
  • Etabler et godt samarbejde med de øvrige AC-grupper.
  • Prioriter åbenhed, ærlighed og fortrolighed højt, når I skal tale om lønniveau og lønudvikling med hinanden og på tværs af medarbejdergrupper.

Kilder: Michael Larsen, konsulent i DM og Jane Meller Thomsen, tillidsrepræsentant i HOFOR

”Jeg skriver så ud til dem og spørger, om jeg kan få samtykke til at indhente deres lønoplysninger fra HR, og om de vil dele oplysningerne med de andre DM’ere og AC’ere”, siger hun.

DM’erne er den mindste akademikergruppe på arbejdspladsen, og Jane Meller Thomsen har et godt samarbejde med både IDA og Djøf. De arbejder blandt andet for, at det snart skal være muligt at dele lønoplysninger på tværs af akademikergrupperne.

”Så kan vi dele lønoplysninger med 250 kolleger i stedet for 20, og får et endnu stærkere redskab i forhandlingerne. Delingen på tværs bliver helt anonym, mens vores egen er med navn, stilling og anciennitet”, siger hun.

Klubben drøfter lønforhandlingerne

De 20 DM’ere i HOFOR holder klubmøder, når de individuelle lønforhandlinger er overstået.

”Vi tager en snak om, hvordan det egentlig er gået til lønforhandlingerne. Som regel har vi god deltagelse på klubmøderne, og man får hurtigt en god fortrolighed, når vi kun er 20”, siger Jane Meller Thomsen, som ofte starter mødet med at fortælle, hvad hun procentmæssigt har fået i lønstigning.

”De, der har lyst, plejer så at dele begrundelsen for deres seneste løn”, siger hun.

Hun fortæller, at nyansatte kolleger nogle gange kan være lidt tilbageholdende med at fortælle, hvad de får i løn, men at lønsnakken på klubmødet gør det lettere.

”Erfaringen tæller, og når man har været her i et stykke tid, ved man, at det ikke er farligt at fortælle om sin løn. Det er fortroligheden, der gør det muligt. Hvis nogen snakkede åbent om det, ville delingen nok stoppe”, siger hun.

”Men vi har den fortrolighed der skal til, og det er en stor hjælp at høre, hvad andre har fået og om, hvordan forhandlingerne generelt er gået”, siger hun.

Individuelle lønforhandlinger

Michael Larsen siger, at nogle private overenskomster indeholder en passus om, at man kan tage tillidsrepræsentanten med til den individuelle forhandling med ledelsen.

”Det kan være en fordel, da tillidsrepræsentanten fx kan have en viden om, hvordan det ser ud med kollegernes lønninger”, siger han.

I HOFOR får medarbejderne omkring oktober måned et lønbrev fra ledelsen, hvor der står, hvad de har tænkt sig at regulere lønnen med pr. 1. januar.

”Hvis jeg har lyst til en uddybning eller en forhandling, kan jeg ifølge overenskomsten bede om det inden for tre uger”, siger hun. 

Hun er ikke med til kollegernes lønforhandlinger og har heller ikke forberedende lønsamtaler med DM’erne. Men som hun siger: De er altid velkomne, hvis de har brug for det.

”Vi har som tillidsrepræsentanter ikke en andel i lønforhandlingerne. Det er den enkelte medarbejderes eget ansvar. Men vi kan godt tale om, hvad der skal til, for at en medarbejder kan stige i løn. Vi har således skrevet ind i overenskomsten, at hvis man i to år i træk ikke har fået reguleret sin løn, skal man have en begrundelse. Det skal tages særskilt op ved MUS, hvor man aftaler initiativer til, hvordan man kan få en højere løn. Det har vi som tillidsrepræsentanter sørget for er kommet med i overenskomsten”, siger hun.

De har også lavet en pixibog om, hvordan man forbereder sig til lønforhandlingen, hvor de fx henviser til DM’s lønstatistik for private og lister op, hvad man skal forberede sig på, og hvordan man kan sælge sin sag ved fx at fremhæve, hvad man har opnået i løbet af året.

Tillidsrepræsentant i HOFOR
"Hvis man i to år i træk ikke har fået reguleret sin løn, skal man have en begrundelse og aftale initiativer til en lønstigning. Det har vi som tillidsrepræsentanter sørget for er kommet med i overenskomsten”, siger Jane Meller Thomsen, tillidsrepræsentant i HOFOR. © Privatfoto