Trin i OK26-forløbet

Løn og sikring af lønudvikling bliver selvfølgelig et centralt tema i OK26.

Lønsystemet i det offentlige er mere end 25 år gammelt, og der er stor opmærksomhed fra både arbejdsgiverne og de faglige organisationer om behovet for fornyelse af lønsystemet. Der er mange bud på og krav til, hvordan det skal fungere og indrettes i fremtiden.

Det er en del af baggrunden for OK26, så vi skal have gode bud med til forhandlingsbordet på, hvordan vi ser fremtidens lønsystem.

Lønsystemet er sammensat af  generelle lønstigninger, som bliver aftalt i overenskomsterne, og lokale forhandlinger, som sker på arbejdspladsen.

DM lægger vægt på, og har også ved de tidligere forhandlinger prioriteret, at mest muligt af rammen blev fordelt til generelle lønstigninger.

Vi ved, at et ønske fra arbejdsgiverne er, at en større del af lønnen skal aftales lokalt på arbejdspladserne. Og vi ved også fra vores medlemmer og tillidsrepræsentanter, at den lokale løndannelse ikke fungerer tilfredsstillende alle steder. 

Vi vil gerne høre jeres erfaringer og bud på, hvad der skal til for at få lønsystemet og den lokale løndannelse til at fungere bedre.

Overvejelser:

• Hvilke udfordringer oplever I med den lokale løndannelse?
• Hvilke tiltag skal der til for at forbedre den lokale løndannelse
• Hvad skal der til for at skabe transparens og legitimitet i den lokale løndannelse?
• Hvad skal der til for at få lige muligheder i forhandlingerne om lokal løndannelse?
• Hvordan styrkes tillidsrepræsentanternes ligeværdige stilling i de lokale lønforhandlinger?

Et bæredygtigt og fleksibelt arbejdsliv handler om trivsel gennem alle arbejdslivets faser, og om at have indflydelse på eget arbejdsliv og eget arbejde. 

Fleksibilitet, indflydelse og trivsel er nøgleord, når det handler om at forme rammerne for et bæredygtigt arbejdsliv.

Indflydelse

Arbejdsmiljøforskningen viser, at indflydelse på eget arbejde er det enkeltstående element, der har størst betydning for trivsel. Det kan fx handle om muligheden for at arbejde hjemme eller om fleksible arbejdstider. Men det kan også handle om muligheden for at udfolde sin faglighed. Når tempoet på arbejdspladsen øges, kan fagligheden let komme under pres. 

Overvejelser:

• Arbejdsindhold: Ønsker I mere indflydelse? Og på hvad
• Arbejdets tilrettelæggelse: Ønsker I mere indflydelse? Og på hvad?
• Hvad skal der til for at skabe en mere bæredygtig arbejdsplads? 
  
  

Fleksibilitet, livsfaser og seniorliv

Ved OK24 fik vi sat fleksibilitet i arbejdslivet på dagsordenen og fik lagt nogle spor med nye aftaler om opsparingsordninger i tid og penge.  Der er behov for at komme videre af den vej, hvad enten det handler om muligheden for at arbejde mere eller mindre i perioder af arbejdslivet, holde pauser, lave karriereskifte eller om mulighederne for et fleksibelt seniorarbejdsliv.

Overvejelser:

• Hvilke tiltag kan fremme arbejdspladser, der i højere grad passer til forskellige livsfaser?
• Hvordan skaber vi arbejdspladser, der giver udviklingsmuligheder gennem hele arbejdslivet?
• Hvilke former for fleksibilitet savner I?

Forandringer i arbejdslivet

Forandringer er en del af arbejdslivet og kommer både af forhold på arbejdspladserne og udefra. Et bæredygtigt arbejdsliv handler også om indflydelse og tryghed i forbindelse med forandringer på arbejdspladserne. Det kan være konsekvenser af besparelser og organisationsændringer, men også forandringer som følge af grøn omstilling og øget brug af AI.

Overvejelser:

• Hvordan sikrer vi, at medarbejderne bliver hørt både før, under og efter store forandringer?
• Har I gode eksempler på vellykkede forandringsprocesser som kan danne grundlag for inspiration til nye krav?

Mange familier er pressede og oplever, at det kan være svært at få hverdagen til at hænge sammen med arbejdsliv og privatliv.

Rettigheder og muligheder for barsel, pasning af syge børn, orlovsmuligheder og fleksibilitet er med de nuværende aftaler ikke altid tilstrækkelige til at skabe balance mellem privatliv og arbejdsliv.

Børn

Som offentligt ansat har man mulighed for fri med løn til barnets 1. og 2. sygedag. Derudover er der ret til to omsorgsdage om året, indtil barnet fylder 7 år. 

I praksis dækker det langt fra altid behovet. Øgede muligheder for fravær og fleksible muligheder for at arbejde hjemmefra vil kunne mindske presset på børnefamilierne. Bedsteforældre eller andre pårørende kunne også få bedre muligheder for at give en hånd med, når det brænder på. 

Pårørende

Det er ikke kun børnefamilierne, som oplever at være pressede. Siden 2023 har et EU-direktiv sikret ret til op til 5 ulønnede omsorgsorlovsdage pr. kalenderår til at yde nære familiemedlemmer, bl.a. forældre, væsentlig personlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. Bedre muligheder for fravær kunne hjælpe med til at mindske det pres, man kan opleve som pårørende.

Overvejelser:

• Hvilke udfordringer oplever du eller I med at få jeres arbejdsliv og privatliv til at hænge sammen?
• Familier ser ud på mange måder. Oplever du eller I store forskelle på mulighederne for at få arbejdsliv og privatliv til at hænge sammen, alt efter hvilken familieform I er en del af?
• Hvilke forslag har I, der ville gøre det nemmere at få jeres arbejdsliv og privatliv til at hænge sammen.

Mobiliteten på det danske arbejdsmarked er stor. En million ansatte ud af en arbejdsstyrke på tre millioner skifter i runde tal job hvert år. Nogle fordi de har lyst. Andre fordi de er tvunget til det.

Udvikling og vedligeholdelse af den enkeltes faglige kompetencer er en de måder, vi kan sikre tryghed og muligheder i et langt og varieret arbejdsliv med stor mobilitet.

Kompetencefonde, AI og grøn omstilling

Samfundsudviklingen og den teknologiske udvikling skaber hele tiden nye muligheder, forandringer og udfordringer, som fx kan handle om AI eller grøn omstilling. 

Samtidig er der udsigt til en stigende pensionsalder, og et længere arbejdsliv end i dag.

Arbejdsgiverne har et ansvar og en oplagt interesse i at vedligeholde og udvikle kompetencerne hos medarbejderne. Det har afgørende betydning for løsning af opgaverne og for, at det er attraktivt at arbejde i det offentlige. 

I staten, kommunerne og regionerne er der i overenskomsterne aftalt kompetencefonde for medarbejdere, som er finansieret af overenskomstmidler.

Der er stor efterspørgsel efter midlerne i kompetencefondene, og fondene tømmes hurtigt.  Det er ikke intentionen med kompetencefondene, at de skal erstatte ansvaret for kompetenceudviklingen på arbejdspladsen eller bruges til at omstille offentlige arbejdspladser. 

Overvejelser:

• Hvad er vigtigst for dig eller jer i forbindelse med kompetenceudvikling?
• Hvordan oplever I kompetencefondene?
• Er det relevant at bruge overenskomstmidler til kompetenceudvikling?
  
  

Prioritering af kompetenceudvikling

Vi ved af erfaring, at det på nogle arbejdspladser kniber for medarbejderne at få tid eller få dækket omkostningerne til kompetenceudvikling. Og for nogle er det svært at få mulighed for at bruge de nye kompetencer. 

Overvejelser:

• Oplever du eller I udfordringer i forbindelse med jeres muligheder for at få kompetenceudvikling – og hvilke?
• Savner du eller I nye muligheder for kompetenceudvikling?