Dansk Magisterforening står sammen med 28 andre fagforbund bag debatindlæg med konkrete bud på, hvordan vi skaber ligeløn og lukker løngabet.
Forskellen mellem mænd og kvinders lønindtægt var i 2016 på 14,5 procent. Det er ikke uden konsekvenser. Løngabet har nemlig direkte indflydelse på kvinder og mænds muligheder - ikke blot i dagligdagen, når vi køber ind, men også når vi køber hus, når vi vælger, om vi vil leve alene gå ind i et parforhold eller forblive i et forhold. Løngabet påvirker pars beslutninger om, hvem der skal tage orlov med børnene eller hvilken af vores karrierer, der skal have forrang. Løngabet medfører også forskel i vores muligheder, når vi går på pension. Løngabet er ikke blot et udtryk for uligheden i mænds og kvinders indtægt. Løngabet er også i sig selv en årsag til ulighed i alle livets forhold. Forbedring af ligestillingen mellem mænd og kvinder forudsætter en mindskning af løngabet.
Der er mange årsager til at mænd og kvinder ikke får det samme i lønposen, fx forskelle i uddannelse, fravær, arbejdstid, barsel, placering på arbejdsmarkedet, branche, forskelsbehandling mv. Årsagerne er altså langt hen ad vejen ikke udtryk for ulovlig forskelsbehandling. Vi kan ikke lukke løngabet helt ved bare at sikre ligestillingslovenes overholdelse. Vi er i stedet nødt til at arbejde med en række forskellige tiltag for at lukke løngabet. Vi vil gerne pege på tre effektive indsatser.
Barsel
Den første indsats omhandler barsel. Det er afgørende for ligestillingen på arbejdsmarkedet, at fædre tager en større del af den samlede barsel. Løngabet vokser nemlig med 10 procentpoint, for hvert barn et par får. Når far tager en større del af orloven, bliver mors løn højere. Familiens indtægt bliver også højere. For at få lukket løngabet er det afgørende, at fædre tager en større del af orloven. Det bør overenskomster og lovgivning hjælpe med til.
Det kønsopdelte arbejdsmarked
Den anden indsats går ud på, at vi skal tøjle det kønsopdelte arbejdsmarked. Kvinder og mænd arbejder ikke i samme sektorer og brancher. Kvinder arbejder i højere grad i det offentlige, mens mænd navnlig arbejder i den private sektor. Cirka en tredjedel af lønforskellen kan forklares med kvinders og mænds forskellige placering på arbejdsmarkedet. Kan vi derfor få kvinder og mænd til at vælge mere ens, når vi vælger arbejde, så vil vi ikke bare opnå en større diversitet på de danske arbejdspladser, men også et mindre løngab.
Lønåbenhed
Den tredje indsats går ud på, at vi skal skabe større lønåbenhed. Også på de enkelte virksomheder er der et løngab mellem mænd og kvinder. Desværre er det på mange arbejdspladser et tabu at snakke om løn. Man kan ikke arbejde på at løse et problem, som man ikke kender til. Derfor er større åbenhed om lønninger vigtigt. Virksomheder og ansatte bør i højere grad bruge ligelønsstatistikker som grundlag for at drøfte lønforskelle og deres årsager. For at nå det mål, skal statistikkerne forbedres bl.a. ved at gøre det muligt at sammenligne mindre grupper, og indføre regler om hvordan virksomhederne skal informere om statistikkerne.
Men lønåbenhed kan bruges til andet end arbejde med ligelønslovens overholdelse. I England er virksomhederne forpligtet til at offentliggøre oplysninger om deres løngab. Det har medført, at mange virksomheder har reageret ved at igangsætte ikke blot ligelønsinitiativer, men også initiativer der har fokus på en mere lige kønsfordeling i specifikke stillinger, samt at fremme af de kvindelige ansattes karriere. Den engelske model er både simpel, og angriber løngabet fra flere vinkler.
Lukning af løngabet er en forudsætning for ligestillingen. Det kræver forskelligartede tiltag, men vi ved godt, hvad der skal til. Det er hverken dyrt eller svært. Vi tror på, at løngabet kan lukkes, hvis de tre indsatser gennemføres.
