En lokal tillidsrepræsentant er afgørende for at få mere i lønningsposen

En dygtig lokal tillidsrepræsentant (TR) kan være sin vægt værd i guld eller i hvert fald mange tusinde kroner ekstra i løn, hvis du er videnskabeligt ansat på et universitet.

Det viser resultaterne, som Lars Elbæk, lektor og tillidsrepræsentant for sine lektorkolleger ved Institut for Idræt og Biomekanik på Syddansk Universitet (SDU), kan fremvise efter seks år på posten.

Han fortæller, at alt for mange ansatte stiller sig tilfredse med den overenskomstbestemte løn og ikke søger om varige kvalifikations- eller funktionstillæg ved de årlige lønforhandlinger på deres arbejdsplads.

Ifølge Lars Elbæk er det, som på andre universiteter i Danmark, aftalt på SDU, at den lokale tillidsrepræsentant forhandler på vegne af det enkelte DM-medlem, der søger om tillæg, og hvis der ikke er en TR på instituttet, træder en konsulent fra DM gerne til, hvis et medlem ønsker det.

Han mener dog, at det giver langt bedre resultater, når det er en TR med lokalt kendskab, som forhandler, og det er Mike Wenøe, forhandlingskonsulent i DM, fuldstændig enig i:

“Lars Elbæk har som TR en langt bedre rækkevidde i dialogen med kollegerne og har lagt en stor indsats i at få kollegerne til at forholde sig til deres løn. På SDU meldes de årlige lønforhandlinger kun ud af ledelsen via SDUnet, så ud over dem, der har forvildet sig ind på den rette side på SDU’s intranet, er der ikke mange, der har vidst, hvad det drejede sig om, eller reageret, når DM har indkaldt til møder om lønforhandling på fakulteterne. Det værste er, at DM kun har modtaget en stor håndfuld indstillinger, selvom vi har kaldt ud til godt 200 videnskabeligt ansatte under DM’s forhandlingsret. Det er en skam, fordi der er mange lønkroner på spil for den enkelte, men det kræver, at lønpolitikken er på plads, at ledelsen er villig til at forhandle og ikke mindst et lokalt engagement. Det er et spørgsmål om, at gruppen af kolleger skal være aktivt opsøgende, og så vil vi selvfølgelig gerne hjælpe i DM,” siger Mike Wenøe.

Birgitte Lilholt Sørensen, fællestillidsrepræsentant på SDU, tilføjer, at nogle forbund selv melder det direkte ud til kollegerne, således at der gøres forskel på medlemmer og ikkemedlemmer.

Få søgte om tillæg

Lars Elbæk har forhandlingsret for 125 ansatte på SDU, hvorimod professorerne forhandler selv. Han husker, at det første år han var TR, var der kun to kolleger, som søgte om mere i løn.

Seks år senere, i år, var det 23 ud af de cirka 35 lektorer, der er ansat på hans eget institut.

“Jeg har brugt seks år på at uddanne mine kolleger i, hvad Ny Løn handler om, og hvordan de søger. Jeg arrangerer klubmøder før lønforhandlingerne, og efterfølgende følger jeg op, melder ud, hvordan det er gået, og anerkender kollegerne, der har fået et tillæg,” siger han.

Indsatsen har virket.

Da han tog over som TR, tjente lektorerne på Institut for Idræt og Biomekanik 90 procent af landsgennemsnittet, og nu er lønniveauet på cirka 96 procent.

Internt på SDU lå lektorerne på Institut for Idræt og Biomekanik for seks år siden væsentligt under løngennemsnittet, og nu ligger de en procent over SDU-gennemsnittet.

Spørg dig selv, hvordan du kan bidrage

Lars Elbæk mener, at det er afgørende, at både ledelsen, tillidsrepræsentanten og kollegerne accepterer præmissen for Ny Løn, hvis lønforhandlingerne skal blive en succes.

Ny Løn blev indført i 2003 for at give mulighed for en større lokal løndannelse, så lønnen tilpasses den enkelte medarbejder og den lokale løn- og personalepolitik. Lønnen består derfor af en basisløn med et eller flere løntrin, der er aftalt centralt mellem overenskomstens parter, og et kvalifikationstillæg, funktionstillæg eller engangsvederlag, der tildeles på baggrund af den enkelte medarbejders særlige kvalifikationer, funktioner eller opnåede resultater i forhold til institutionens mål.

“Ny Løn er en incitamentsstruktur, der skal bruges til at belønne dem, der gør en særlig indsats, så dit mindset skal være det rigtige. Jeg siger altid til mine kolleger, at de skal nærlæse universitetets forsknings- og innovationspolitik samt lønpolitik og spørge sig selv, hvordan de med deres faglige kvalifikationer og opnåede resultater kan spille ind i forhold til at realisere dem. Hvad er deres værdiskabende potentiale på deres arbejdsplads?”

Har fokus på ligestilling

Lars Elbæk tilføjer, at han sammen med ledelsen har fokus på at udligne lønforskellen mellem køn, når de forhandler.

Han er i dialog med de kvindelige forskere om, at de også skal søge om løntillæg, fordi de præsterer på samme niveau som deres mandlige kolleger. Faktisk er det den gruppe, han i samarbejde med ledelsen er lykkedes at rykke mest.

“Det er i høj grad de unge ambitiøse kvindelige forskere, der har købt ind på præmissen i Ny Løn,” siger han.

En anden indsats er at overbevise ledelsen på instituttet om, at det er en god ide at bruge penge på løn på et altid presset budget. Først når ledelsen også har købt ind på præmissen for Ny Løn, kan de forhandle og samtidig understøtte medarbejdernes gode præstationer til gavn for institutionen, siger han:

“Ønsker ledelsen en fortælling om, at vi på SDU ikke belønner dem, der gør en ekstra indsats? Det er allerbedst, når ledelsen forstår, at hvis den ikke belønner dem, der gør det godt, bruger forskere ikke tid på det,” siger han og tilføjer, at det er afgørende at bevare et godt forhandlingsklima:

“Vi kan arbejde intenst ved forhandlingsbordet, men vi går altid derfra med en fornemmelse af at have ydet noget godt for instituttet og for universitetet, og den stemning tager vi med til næste års forhandlinger. Jeg går altid derfra med roser til ledelsen for et supergodt resultat, fordi det viser, at medarbejderne på SDU er dygtige,” siger han.

Kæmper for åbenhed

Lars Elbæk kæmper for at gøre det så transparent som muligt, hvem der tjener hvad, fordi viden om, hvad de andre tjener, er afgørende for at lave en god ansøgning og for at få succes ved lønforhandlingerne.

Han har efter aftale med dekanen adgang til alle løndata i anonymiseret form, så han kan udarbejde en statistik, hvor man kan se, hvor meget man selv tjener i forhold til andre på SDU. Han uddanner også kollegerne i at bruge DM’s lønstatistik og Lønoverblik.dk, det, der tidligere hed Forhandlingsdatabasen.

Ifølge lektor og ph.d. Jørgen Stamhus, der er arbejdsmarkedsforsker ved Aalborg University Business School, bekræfter forskningen, at lønåbenhed kan være med til at øge de samlede lønudbetalinger for en personalegruppe og mindske lønforskellene.

“Hvis der ikke er lønåbenhed, betyder det, at man ikke får maksimeret lønsummen i en personalegruppe. Nogle snyder simpelthen sig selv,” siger han og tilføjer, at det i høj grad er op til den lokale tillidsrepræsentant at ’reparere’ på den manglende lønåbenhed ved at rådgive kollegerne og sørge for, at de får positioneret sig i forhold til at få et tillæg.

Jørgen Stamhus forklarer, at lønåbenhed ikke trives godt på universiteterne som så mange andre arbejdspladser. Det er op ad bakke at få de ansatte til at dele deres lønoplysninger, selvom de risikerer at skyde sig selv i foden.

Han siger, at det for mange er forbundet med psykologisk frygt for at opleve et tab og en oplevelse af ubehag at skulle fortælle andre, hvad de tjener. Og det kan faktisk opleves ubehageligt, hvis du får enten flere eller færre tillæg end dine kolleger, fordi vi har en tilbøjelighed til at vurdere værdien af noget relativt ved at sammenligne med andre.

Det kan for eksempel være, at man er lykkelig for sit kvalifikationstillæg på 15.000 kroner, lige indtil man opdager, hvad kollegerne får.

“Lønåbenhed er en psykologisk udskamningsmekanisme. Vi bryder os ikke om at være mindre værd end andre, men det at være mere værd kan også være en belastning. Vi bryder os dybest set ikke om Ny Løn, fordi vi ikke bryder os om lønforskelle. Det er mest udpræget i den offentlige sektor, at vi vil have, at alle skal have det samme. Så er alle glade,” siger Jørgen Stamhus.

Han tilføjer, at vi godt kan acceptere endda store lønforskelle, hvis der er klare grunde, og objektive kriterier lægger til grund for det. Vi synes for eksempel ikke, at det er underligt, at en lektor tjener mere end en adjunkt, og en professor mere end en lektor.

Jørgen Stamhus tilføjer, at arbejdsgiverne ofte også er imod lønåbenhed, da det kan give gnidninger på arbejdspladsen, og fordi det er lettere at håndtere at give alle det samme.

“Den kyniske og ikke helt urealistiske version er, at arbejdsgiverne er imod, fordi de så slipper for at udbetale mere i løn,” siger han.