Psykolog: Stress må aldrig være den enkeltes ansvar

Undersøgelser viser, at flere forskere oplever, at deres arbejdsplads er præget af stress, og at der ikke bliver gjort tilstrækkeligt for at forebygge problemerne. Det er også dokumenteret, at forskere har flere stresssymptomer end andre offentligt ansatte.

Det fortæller organisationspsykolog Malene Friis Andersen, der har forsket i og skrevet flere bøger om stress, blandt andet ’Nye perspektiver på stress’ sammen med Svend Brinkmann og ’Stop stress – håndbog for ledere’ sammen med Marie Kingston. I dag holder hun blandt andet temadage og workshops om stresshåndtering. Hun oplever i stigende grad, at for eksempel ph.d.-studerende og universitetsansatte rækker ud til hende for at få hjælp.

Der er til gengæld foretaget få undersøgelser om stress blandt lektorer og professorer, men der findes et review af den eksisterende viden på området fra 2020.

“Det viser, at der er flere lektorer og professorer, der føler sig stressede på grund af en stor arbejdsmængde, tidspres, mangel på anerkendelse fra ledelsen, følelsesmæssigt pres i forbindelse med undervisningen og jobusikkerhed. Lektorer og professorer er godt nok fastansatte, men de kan jo se, at der er besparelser og afskedigelser, og så bliver det ekstra vigtigt at skaffe penge fra fonde for at fastholde deres jobsikkerhed, og det kan medvirke til at skabe stress,” siger hun.

Ifølge Malene Friis Andersen er øgede krav til undervisningen også en væsentlig, men underbelyst stressfaktor blandt de videnskabeligt ansatte.

“Flere steder er der øgede undervisningsaktiviteter, og måske skal man undervise i et fag, som man ikke føler sig hjemmevant i. Samtidig stiller de studerende øgede krav til kvaliteten, og der gøres i stigende grad brug af evalueringer. Der er også flere studerende med personlige, sociale eller måske psykiske problemstillinger, som underviserne ikke sjældent skal forholde sig til, men som de ikke er klædt på til at håndtere. Det er derfor, jeg tænker, at det er rigtig vigtigt at begynde at se nærmere på de faktorer, der gør, at der er følelsesmæssigt høje krav i det her arbejde,” siger hun.

Flere arbejdstimer er ikke løsningen

Kendetegnende for forskere er, at de er dedikerede og ambitiøse, og derfor tæller de heller ikke, hvor mange timer de bruger på deres arbejde. Det er ifølge Malene Friis Andersen positivt, at de oplever stor mening i arbejdet, men der er en grænse.

“Der er nok ikke mange, der er blevet professorer på 37 timer om ugen, så forskere har en ret stor arbejdskapacitet. Når arbejdspresset og arbejdsmængden stiger, er de vant til at skrue op for antallet af timer. Så lægger de en halv time mere, så kommer der lidt flere arbejdsopgaver, så lægger de en time mere, så skal de undervise lidt mere, så lægger de en time mere. Problemet er, at på et eller andet tidspunkt kollapser den her individuelle strategi, fordi der ikke er flere timer at give af,” siger Malene Friis Andersen.

Derfor er det også vigtigt at se mere systematisk og organisatorisk på, hvilke andre strategier der er brug for. Det kan for eksempel være en indsats, der fremmer stærkere arbejdsfællesskaber, så man kollektivt hjælper hinanden og dermed får arbejdsmængden ned. Det kan også være at have en samtale mellem ledelse og medarbejdere om, hvad der er en realistisk opgavemængde for en lektor eller professor, samt at have fokus på, hvordan man forebygger og håndterer de følelsesmæssigt høje krav, der følger med arbejdet. Hun tilføjer, at mange universiteter gennemgår store forandringer, hvilket man ved fra forskningsstudier også øger risikoen for stress, depression, øget brug af psykofarmaka blandt de ansatte og får flere til at søge væk.

“Hvis man begynder at se nogle generelle problemstillinger, eksempelvis i form af flere sygemeldinger, bliver man nødt til at kigge på rammerne for arbejdsmiljøet. Universiteterne er simpelthen nødt til at have nogle indsatser på organisationsniveau, på ledelsesniveau, på gruppeniveau og ja, selvfølgelig også på individniveau. Men den enkelte medarbejder kan ikke selv løse det, hvis der generelt er for stor ubalance mellem krav og ressourcer. Det er i sidste ende ledelsen, der har ansvaret for, at arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Arbejdsmiljøloven understreger, at man ikke må blive syg af at gå på arbejde,” siger hun.

Stressramte kan ikke selv sige stop

Noget, hun selv har forsket i, er, hvordan der hos stressramte sker, hvad psykologerne kalder en sammenfoldning mellem arbejde og identitet. Den effekt kan være stærkere hos forskere, fordi de i forvejen i høj grad bruger deres personlige kvaliteter og kompetencer i forbindelse med deres arbejde. Når arbejde og identitet er uadskillelige, bliver det vanskeligere at sige fra og bede om hjælp, når man bliver ramt af stress. 

Faktisk kan man se, at stressramte ofte arbejder mere og mere, inden de kollapser, fordi deres arbejdsevne er reduceret, så de bruger længere tid og mere energi på at nå de samme opgaver. De begynder derfor at nedprioritere venner, familie og fritidsaktiviteter, fordi de ikke har mere energi at give af efter arbejde. Arbejdet får derfor en stadig større betydning for dem, og arbejdet bliver den arena, de bruger al deres tid på for at opretholde deres selvforståelse og identitet, forklarer hun.

“Den her sammenfoldning mellem arbejde og identitet går fra at være en spændende omfavnelse til at opleves som et kvælertag. Det er virkelig, virkelig stærke kræfter, som gør, at man faktisk fortsætter langt ud over sine egne grænser,” siger Malene Friis Andersen.

Derfor er det også vigtigt at opbygge en kultur på en arbejdsplads, hvor det er legitimt at sige fra i tide.

Ledelsen kommer til kort

Inden for arbejdsmiljøforskningen opererer man med det, der kaldes IGLO-modellen, i forbindelse med stressforebyggelse, hvor der skal sættes ind på fire niveauer: individ, gruppe, ledelse og organisation.

Når det kommer til sidstnævnte, bliver det ofte lidt svært på universiteterne, mener Malene Friis Andersen. Ledelsen kan godt oprette en arbejdsmiljøorganisation, formulere politikker for stressforebyggelse, udarbejde retningslinjer og så videre, men problemet er, at kilden til stress blandt forskerne delvis skyldes faktorer, som organisationen ikke nemt kan tage hånd om.

“Den enkelte forsker ved jo godt, at hvis han eller hun vil kravle op ad forskerstigen, så er man nødt til at spille efter den pibe, som hedder at konkurrere med andre om eksterne midler fra fonde. De er under et stigende publikationspres for at kunne få de bevillinger, så der sker en acceleration af arbejdsmængde og arbejdspres. Jeg stoppede selv som forsker og overgik til at være gæsteforsker efter 13 års ansættelse. Jeg var ellers heldig at få bevillinger, og jeg blev publiceret. Men absurd nok savnede jeg tid til fordybelse som forsker, og jeg oplevede det nogle gange som lidt skørt, at jeg skulle publicere, uanset om jeg havde noget relevant ny viden at skrive om eller ej,” siger hun.

Malene Friis Andersen tilføjer, at fondene sikkert har de bedste intentioner, og at ingen ønsker, at en succesfuld professor skal gå ned med flaget, eller at ph.d.-studerende skal forlade forskningen, fordi det er for presset. Men hun ser gerne, at fondene og universiteterne sætter sig sammen og overvejer, om der er noget ved systemet, som de burde blive klogere på, så man ikke dumper arbejdsmiljøet.

“Tæller vi egentlig det, der tæller? Skulle vi måske gentænke, hvad det er for nogle kriterier, vi belønner efter, giver fondsmidler efter og forfremmer efter? Det er ikke hensigtsmæssigt med et rigidt måle- og tællesystem, når man arbejder med viden, nybrud og kreative processer, der vanskeligt lader sig sætte på formel. Så it's meant to go wrong.”