Mere medarbejderinddragelse i forandringsprocesser

Manglende medarbejderindflydelse er et stigende problem på de danske universiteter. Aktuelt har ledelsen på Aalborg Universitet tilsidesat principperne i samarbejdsaftalen.

I januar 2021 mødte tillidsrepræsentanterne på Samfundsvidenskab og Humaniora på Aalborg Universitet ind til nyheden om, at der skulle ske en sammenlægning af de to fakulteter. På AAU’s hjemmeside kan man se, at bestyrelsen har truffet denne beslutning efter indstilling fra direktionen med det formål at samle ”de humanistiske og samfundsvidenskabelige kræfter i ét nyt og slagkraftigt hovedområde med navnet Det Humanistiske og Samfundsvidenskabelige Fakultet”. Det lyder besnærende med et nyt og slagkraftigt fakultet, hvor de dygtige forskere og studerende får gavn af hinanden.

Læser man længere ned i nyheden, kan man dog se, at det også handler om bedre ressourceudnyttelse, og at ”styrkelsen” ikke må ske på bekostning af de øvrige fakulteter, og selvom målet ikke er at afskedige medarbejdere, vil man i løbet af 2021 se på behovet for ”personaletilpasninger”. Dette til trods for at der så sent som i 2019 var en fyringsrunde på AAU.

Det er ikke nogen nyhed, at STÅ-taksten på både Humaniora og Samfundsvidenskab er så lav, at uddannelserne er underfinansierede, og det er heller ikke nogen nyhed, at de våde områder er langt bedre til at tiltrække eksterne midler. Er det så ikke fornuftigt, at man handler rettidigt og foretager relevante tilpasninger? Jo, naturligvis, og det er ledelsens prærogativ at bestemme, hvordan uddannelserne skal organiseres. Det ændrer bare ikke på, at det også handler om de ansattes forhold, når man rykker rundt på brikkerne.

Konstante ændringer og frygt for afskedigelse er ikke befordrende for lysten og overskuddet til at give lidt ekstra i undervisningen eller til at kaste sig ud i nye forskningsprojekter. Ændringer kan ikke foretages i et regneark. Det skader kvaliteten af beslutningerne, når man ikke inddrager dem, der har den praksisnære indsigt i faglige og organisatoriske forhold; medarbejderne i almindelighed, samarbejdssystemet, de akademiske råd osv. Medindflydelse er ikke bare ordentlig opførsel, men også klogt, fordi det skaber et mere alsidigt og informeret beslutningsgrundlag. Ikke når brikkerne er lagt, men i selve processen, faktisk så hurtigt som muligt, og inden beslutningerne tages. Det er det, som både samarbejdsaftalen og universitetsloven foreskriver.

Som ansat på AU under den store fusion i 2011 husker jeg, hvordan medarbejderne blev ”inddraget” ved løbende at blive præsenteret for de præcis samme PowerPoints med det præcis samme indhold. Det skabte frustration og utryghed blandt medarbejderne, hvilket måske også førte til en skepsis over for de ”administrative stordriftsfordele”, der skulle komme som følge af fusionen. En ”inddragende proces” blev noget, vi som medarbejdere ikke ønskede at deltage i, fordi det aldrig betød reel medindflydelse. Når ledelsen ikke klart og præcist kan forklare hvad, hvordan og hvorfor, og når medarbejderne ikke er inddraget i processen, bliver det svært at legitimere ændringen og få den implementeret hurtigt, konstruktivt og effektivt.

Den aktuelle mangel på rettidig og helhjertet inddragelse på AAU er ikke enestående, men dog i særklasse destruktiv og komplet undergravende for ledelsens legitimitet og beslutningskvalitet. Universiteternes ansatte ledere har kun legitimitet i kraft af det grundlag og den opbakning, de kan skaffe sig hos medarbejderne.