Arbejdsmiljøet skal forbedres!

Universitetssektoren har et dårligt arbejdsmiljø, og hvis arbejdspladsvurderinger og trivselsmålinger sammenlignes over en årrække, bliver det tydeligt, at det ikke er et nyt problem. De trivielle forklaringer er forringede rammebetingelser og en strøm af reformer, der udspringer af en ‘fra forskning til faktura’-skabelon.

Arbejdsmiljøet får yderligere et hak ned, når forskningsansøgninger bliver løsningen på ressourceknaphed – særligt i tilfælde, hvor der ikke er ressourcer til at dække de ansøgningsudgifter, der af den ene eller anden grund ikke dækkes af midler fra for eksempel forskningsråd og -fonde. I nogle tilfælde bliver sådanne udgifter den enkelte forskers problem (en ufrivillig fritidsbeskæftigelse). 

Den begrænsede medarbejderindflydelse påvirker ligeledes arbejdsmiljøet negativt, men som pointeret af Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd (2023) kan ledelser inden for den eksisterende universitetslov faktisk vælge at forøge medarbejderindflydelsen og dermed forbedre arbejdsmiljøet.

Et underbelyst problem er de oversete arbejdsopgaver, som alle er enige om skal løses, men der ikke er ressourcer til. Det kan for eksempel være udvikling af nye studieordninger, omlægning af moduler og kurser eller omlægning af semestre og uddannelsesforløb, for eksempel i forbindelse med den kommende kandidatreform. Men det kan også være aktiviteter (seminardage, forskningsmøder, institut- eller fakultetsmøder etcetera), hvor forskere forventes at deltage, men hvor deltagelse ikke indregnes i timeregnskaberne. Et andet eksempel er kolleger, der selv sponsorerer timer til kursusforberedelse, fordi de ikke modtager ressourcer til et kursus, der har været afviklet tidligere, men som stadig kræver forberedelse. Der kan også indregnes arbejdsopgaver, der uden ressourcetildeling overføres fra for eksempel administrativt niveau, og reduktioner i for eksempel undervisningsnormer.

Jobsikkerhed fylder mest hos tidsbegrænset ansatte kolleger, men reelt fylder det også hos fastansatte, der for eksempel på grund af tidligere fyringsrunder oplever en stigende usikkerhed i ansættelsen. Et overset element, der bør undersøges yderligere, er den psykiske usikkerhed. Det handler om kolleger, der møder ind til en dag, de ikke ved hvad vil bringe, eller hvordan den vil forløbe. Men det drejer sig også om et opskruet arbejdstempo med hurtige skift og manglende tid til restitution mellem opgaver, der opleves som energimæssigt og mentalt krævende og derfor også som belastende.

Arbejdsmiljøforskere peger på stærke arbejdsfællesskaber som en løsning på arbejdsmiljøproblemer. Det er tillokkende, hvis disse fællesskaber kan skærme den enkelte mod blandt andet ledelsens krav om øget arbejdstempo, reducerede timenormer samt standardisering og intensivering af arbejdet. Men såkaldte funktionelle arbejdsfællesskaber, hvor kolleger samles, fordi de for eksempel underviser på samme uddannelse, eller fordi de forstås ud fra en faginddeling, der kolliderer med kollegernes egen forståelse, er slet ikke tillokkende. Bliver de funktionelle arbejdsfællesskaber ydermere underkastet de eksisterende ledelsesrationaler, vokser problemerne blot yderligere. Forskning viser, at hvis arbejdsfællesskaber ikke opleves som reelle, kan appeller til intern solidaritet skabe interne konflikter med for eksempel marginalisering og eksklusion af dem, der ikke bekræfter de dominerende normer og værdier.

Vores svar på sektorens arbejdsmiljøproblemer er, at vi ved fælles kraft må presse politikerne til at forbedre rammebetingelserne og stoppe reformstrømmen. At ledelser må presses til at skabe transparens omkring økonomien og øge medarbejderinddragelsen, således at kollegerne reelt bliver hørt og inddraget. Men alt dette forudsætter en styrket organisering på landsplan såvel som på de enkelte universiteter, hovedområder og institutter.