Eksperter efterspørger politisk fokus på tabet af kvindeligt talent

“Vi mangler viden om, hvad der præcis sker karrieremæssigt, og hvorfor de talentfulde kvindelige forskere forlader universiteterne. De bliver måske valgt fra, eller de vælger selv universitetet fra. Vi ved dybest set ikke, hvad der skaber underrepræsentation af kvinder”.

Sådan siger Jeppe Wohlert, fagchef i tænketanken DEA, der arbejder for at styrke adgangen til bedre uddannelse og forskning for danske virksomheder.

Han efterspørger et større politisk fokus på problemet og bedre data for ansættelser, bevillinger og forfatterskab.

“Der er ikke én, men mange mulige årsager til, at vi ser færre kvindelige professorer. Der er derfor heller ingen snuptagsløsninger. Det handler om mere end at afsætte flere øremærkede midler til kvinder og bedre barselsvilkår. Jeg drømmer om en mere forpligtende dialog, hvor universiteter og forskningsfinansierende fonde ikke alene offentliggør planer for at understøtte diversitet, men også er transparente om data, der gør det muligt at følge udviklingen”, siger Jeppe Wohlert.

Eva Sophia Myers, leder af SDU’s Gender Equality Team, som har til opgave at påvirke de strukturelle og kulturelle barrierer, der kan være hæmsko for ligestilling og lige muligheder på Syddansk Universitet, er enig i, at der mangler systematisk dataindsamling – det er ikke et prioriteret område.

“Vi er i Danmark generelt langt bagud med at anerkende, at vi rent faktisk har et problem her. Vi giver konsekvent taletid til holdningsbaserede “modstemmer”, og der hersker endnu ingen udbredt fælles forståelse af, at det kræver en samlet indsats og nogle gældende ambitioner og standarder at ændre problemet”, siger hun og tilføjer, at det er vigtigt at forstå det som mere end et “kvindeproblem”, nemlig som et generelt mistrivsels­problem.

“Jeg er flere gange blevet kontaktet af ledere, der beretter om folk – også mænd i lektorstillinger – der siger op uden at have et andet job på hånden”, siger Eva Sophia Myers.

Hun er enig i, at en del vælger akademia positivt fra, fordi de har andre attraktive muligheder, men det gælder langtfra alle personer og i alle discipliner.

“Der er mange og, vil jeg sige, flere, som støder imod så mange forhindringer og tager så mange “blows” under deres tid i akademia, at de er forslåede og desillusionerede, når de endelig tager beslutningen om at gå. Mit spørgsmål er, hvor længe kan universitetssektoren og det politiske niveau lade dette finde sted i så stor skala som nu uden at gøre noget gennemgribende for dels at belyse situationen systematisk, dels at forbedre tingenes tilstand? Der er rigelig evidens for, hvad der virker for at sikre diversitet og trivsel i akademia, men det er, som om det modsatte af det, der fremmer menneskelig trivsel og kreativitet, konsekvent prioriteres”, siger Eva Sophia Myers.

Bekymret for langt udskillelsesløb

Jeppe Wohlert mener, at det er vigtigt at være opmærksom på at forsøge at undgå at miste de dygtigste forskere i perioden frem mod deres fastansættelse. I dag tager det gennemsnitligt ni år fra ph.d.-grad til lektoransættelse.

“Man har lavet en karrierevej, der tester yngre mennesker gennem flere år i forhold til deres evne til at forske, undervise og skaffe forskningsmidler, inden man forpligter sig på dem ved at fastansætte dem. Vi har i DEA en bekymring for, om det lange udskillelsesløb, med stor usikkerhed i forhold til hvem der får forskningsmidler og ansættelse, ikke altid er de bedste vilkår for at tiltrække og fastholde folk, siger han.

Eva Sophia Myers mener, at der er en række tiltag, som universiteterne kunne indføre for at forbedre arbejdsmiljø og vilkår.

Bl.a. kunne man minimere yngre forskeres afhængighed af få, magtfulde forskere med større anciennitet, sikre systematik, transparens og klare kriterier i forbindelse med rekruttering og forfremmelser for at minimere bias og gøre systematisk brug af mentorer og sponsorer. Desuden har sexisme og krænkende adfærd stadig alt for gode muligheder for at trives – også det kan man arbejde systematisk og målrettet med for at sikre et befordrende arbejdsmiljø og kollegialitet, der er udfordrende på sunde måder, siger hun.