Kun 15 af de 80 højestlønnede forskere er kvinder

En gennemgang af de højestlønnede forskere på de danske universiteter viser en markant kønsskævhed i toppen af lønhierarkiet. Ud af 80 forskere i den absolutte løntop er kun 15 kvinder, og blandt de ti højestlønnede er der blot én.

Skævheden ligger i forlængelse af et velkendt mønster i universitetsverdenen. Kvinder udgør i dag mere end halvdelen af ph.d.’erne, men for hvert trin op ad karrierestigen bliver de færre.

Undervejs i forskerkarrieren siver kvinderne gradvist, og når man når professorniveau, er kun omkring hver fjerde en kvinde.

Lønningerne, som Forskerforum har fået aktindsigt i, viser, at denne udtynding ikke kun handler om adgang til stillinger, men også om, hvem der ender med at opnå de allerhøjeste lønninger på universiteterne.

Handler om rekruttering og fastholdelse

Professor i sociologi ved Copenhagen Business School Nanna Mik-Meyer har forsket indgående i køn, karriereforløb og magtmekanismer i akademia. Sammen med Margaretha Järvinen har hun gennemført et stort kvalitativt studie af akademiske karrierer baseret på interviews med ca. 200 samfundsvidenskabelige forskere.

Ifølge Nanna Mik-Meyer opstår forskellene i toppen sjældent gennem den løbende lønudvikling. De største lønhop sker derimod i særlige situationer – først og fremmest ved rekruttering og fastholdelse, ofte i international sammenhæng.

”De højeste forskerlønninger hænger typisk sammen med, at universiteter enten vil forhindre, at en forsker forlader institutionen, eller forsøger at rekruttere en forsker udefra. Det er et internationalt marked, hvor løn bruges som et strategisk redskab,” siger hun.

Hun peger samtidig på, at topstillingerne ofte hænger sammen med store forskningsmiljøer, centeropbygning og betydelige eksterne midler, og at nogle forskere også har ekstern finansiering indlejret i lønnen, for eksempel fra private fonde.

Samtidig spiller forestillinger om faglig tyngde og ”excellence” en rolle. Mandedominerede forskningsområder opfattes oftere som mere centrale og strategisk vigtige – og det er netop her, lønningerne ofte er højest.

”Løn følger ikke kun kvalitet, men også forestillinger om, hvilken forskning der tæller mest,” siger Nanna Mik-Meyer.

En anden central del af forklaringen handler ifølge Nanna Mik-Meyer om mobilitet. Mænd rejser i gennemsnit oftere ud end kvinder allerede tidligt i forskerkarrieren og opbygger stærkere internationale netværk.

”Når forskere vender hjem eller forhandler i Danmark, kan den internationale erfaring omsættes til en stærkere markedsværdi. I nogle tilfælde kan et konkret jobtilbud bruges aktivt i en lønforhandling,” siger hun.

Nanna Mik‑Meyer tilføjer, at de høje lønninger i nogle tilfælde også kan skyldes mange administrative opgaver, der udløser funktionstillæg, eller en ekstraordinær undervisningsindsats. Hun gætter på, at den type tilfælde oftere findes blandt kvinder.

Færre kvinder forhandler selv

Ifølge Sarah Rosenkrands, konsulent i DM, har fagforeningen et begrænset indblik i professorers lønforhandlinger, fordi de som udgangspunkt forhandler deres løn selv.

Men hverken hun eller hendes kolleger kan bekræfte en generel kønsmæssig tendens i forskeres forhandlingsadfærd.

”Jeg synes måske at opleve en lille overvægt af kvindelige professorer, der beder om, at vi overtager lønforhandlingerne for dem, frem for selv at forhandle,” skriver hun i et svar til Forskerforum.

Samtidig peger hun på, at lønforskelle blandt professorer også kan hænge sammen med, om forskerne er ansat inden for særligt prestigefyldte fagområder, hvor konkurrencen og lønniveauet generelt er højere.

Ifølge Nanna Mik-Meyer er det netop i de konkrete rekrutterings  og fastholdelsessituationer, at kønsforskellene kan slå igennem – ikke nødvendigvis fordi kvinder og mænd aflønnes forskelligt i samme stilling, men fordi adgangen til de mest løntunge forhandlingssituationer er ulige fordelt.

Kvinder leder store forskningscentre

Den mekanisme går igen, når man ser nærmere på de kvinder, der faktisk befinder sig i løntoppen. De 15 kvinder, der optræder blandt de 80 højestlønnede forskere, er der ikke i kraft af køn, men i kraft af deres roller.

Den samlet højestlønnede kvinde på tværs af universiteterne er genetiker Ruth Joanna F. Loos fra Københavns Universitet med en årsløn på knap 2,3 millioner kroner.

Hendes karriere illustrerer den internationale rekrutterings  og bevillingslogik, som præger toppen af forskningshierarkiet. I 2017 modtog hun et Laureate Research Grant fra Novo Nordisk Fonden på 50 millioner kroner over syv år, hvilket førte til, at hun flyttede sin forskning fra Icahn School of Medicine at Mount Sinai i New York til Novo Nordisk Foundation Center for Basic Metabolic Research i København.

Hun er den 15. forsker, der har modtaget et Laureate Research Grant, som har til formål at tiltrække fremragende internationale forskere til Danmark. Siden 2012 har Novo Nordisk Fonden gennem programmet uddelt samlet 655 millioner kroner.

I april 2023 modtog Ruth Joanna F. Loos som den første den nyetablerede Obesity Prize for Excellence, som European Association for the Study of Obesity og Novo Nordisk Fonden står bag. Prisen udløser i alt to millioner kroner, hvoraf 300.000 kroner er en personlig hæderspris, mens resten er øremærket forskning.

Også Tine Jess figurerer blandt de højestlønnede kvindelige forskere. Hun er professor ved Klinisk Institut på Aalborg Universitet og leder af Grundforskningscentret PREDICT, som forsker i kroniske inflammatoriske tarmsygdomme.

I 2019 modtog hun 68,5 millioner kroner fra Danmarks Grundforskningsfond til etableringen af grundforskningscentret – en bevilling, der markerede hendes gennembrud i forskningsverdenen.

Hun valgte i den forbindelse at placere centret på Aalborg Universitets campus i København, hvor hun har opbygget et større forskningsmiljø med både klinisk og international forankring.

Et tredje markant eksempel er Lone Simonsen, professor på Roskilde Universitet. Under coronapandemien stod hun i spidsen for et selvstændigt og internationalt profileret forskningsfelt, som placerede RUC centralt i den globale forskning i smittespredning – på et fundament af international erfaring, hun allerede havde opbygget gennem sit arbejde i USA.

Fælles for kvinderne i løntoppen er, at de leder store forskningsmiljøer, har adgang til betydelige eksterne midler eller varetager samfundskritiske funktioner – præcis de typer profiler, som universiteterne anvender løn til at rekruttere og fastholde.

Må ikke blive en sovepude

At der er færre kvindelige professorer end mænd slår naturligt igennem i lønstatistikkerne. Men ifølge Nanna Mik-Meyer er professorandelen langt fra en tilstrækkelig forklaring.

”Det forklarer noget, men det må ikke blive en sovepude,” siger hun og peger på, at skævheden også handler om, hvem der falder fra undervejs i karrieren – og dermed hvem der overhovedet når de positioner, hvor toplønningerne findes.

”I mange fag er der i dag lige så mange – eller flere – kvindelige lektorer og ph.d.’er. Alligevel er det ikke kvinderne, der fylder i toppen. Skævheden opstår før professoratet og bliver forstærket efter,” siger hun.

Dermed handler det ikke kun om, hvem der får titel, men om hvem der får adgang til de mest løntunge positioner og forhandlingssituationer.

Påtager sig opgaver, der ikke belønnes

Ifølge tidligere rektor på Roskilde Universitet Hanne Leth Andersen er det afgørende at se på, hvilke typer arbejde universiteterne faktisk belønner økonomisk – og hvilke der systematisk falder uden for lønsystemets rækkevidde.

Hun peger på, at kvinder oftere end mænd påtager sig undervisning, koordinering, arbejdsmiljøarbejde og andre opgaver, der sikrer drift, sammenhæng og kollegialt samarbejde i hverdagen. Opgaver, som er nødvendige for, at universitetet fungerer, men som sjældent tæller tungt i løn  og meriteringssystemerne.

”Det er jo helt afgørende opgaver, for ellers fungerer universitetet ikke – men det er ikke der, lønnen typisk flytter sig,” siger hun.

Ifølge Hanne Leth Andersen betyder det, at kvinder i gennemsnit har sværere ved at opbygge det merit  og forhandlingsgrundlag, som udløser meget høje lønninger.

Hanne Leth Andersens iagttagelser understøttes af ny forskning fra sociologerne Nanna Mik-Meyer og Margaretha Järvinen. I artiklen “Giving and Receiving: Gendered Service Work in Academia”, som er publiceret i tidsskriftet Current Sociology, analyserer de fordelingen af såkaldt akademisk servicearbejde blandt forskere på danske universiteter.

Artiklen bygger på kvalitative interviews med godt 160 lektorer og professorer inden for samfundsvidenskab, suppleret med gennemgang af deres CV’er og dokumentation for administrative og kollegiale opgaver. Analysen viser, at servicearbejde – såsom udvalg, bedømmelser, koordinering og andre driftsnære opgaver – er systematisk kønsskævt fordelt.

Ifølge Mik-Meyer og Järvinen påtager kvinder sig oftere de kollektive og tidskrævende opgaver, der sikrer institutionernes daglige funktion, mens mandlige forskere i højere grad formår at begrænse deres servicearbejde eller omsætte det strategisk i deres karriereforløb. Det betyder, at kvinder i mindre grad kan prioritere forskning, netværk og meritter, som typisk vægtes højest ved bedømmelser, oprykning og lønfastsættelse.

Forskerne konkluderer, at den ulige fordeling af servicearbejde ikke primært skyldes individuelle valg, men hænger sammen med organisatoriske forventninger, kønnede normer og ledelsesmæssige strukturer, der gør det vanskeligere for kvinder at sige nej til opgaver, som ikke tæller tungt i karrieresystemet. 

Et ledelsesmæssigt ansvar

Hanne Leth Andersen påpeger, at arbejdet med køn og løn i sig selv ikke handler om forskelsbehandling. For hende er det afgørende, at kriterierne for ansættelse, oprykning og løn er saglige og gennemsigtige, og at ledelsen aktivt forholder sig til de bias, der kan opstå i bedømmelser og evalueringer.

Hun peger på, at bias er veldokumenteret i forskningen – blandt andet at mænd ofte vurderes højere end kvinder i evalueringer – og understreger, at både mænd og kvinder ubevidst kan være med til at reproducere gamle mønstre. Netop derfor kræver det systematisk ledelsesmæssig opmærksomhed.

Hanne Leth Andersen fremhæver samtidig, at Roskilde Universitet gennem en længere årrække har haft mange kvindelige ledere på forskellige niveauer – herunder en kvindelig rektor i 12 år. Ifølge hende bidrager synlig kvindelig ledelse til en grundlæggende forståelse af, at kvinder naturligt kan varetage ledelsesansvar, men hun understreger, at ligestilling ikke bør personificeres eller gøres til et individuelt ansvar.

Hun beskriver desuden, hvordan RUC har arbejdet målrettet med udvidede meriteringskriterier gennem klare forventningsbeskrivelser på alle niveauer – fra ph.d. til professor. Her indgår ikke kun forskning, men også undervisning, ledelse, bidrag til arbejdsmiljøet og engagement i institut  og fakultetsliv.

Hanne Leth Andersen problematiserer ikke høje lønninger i sig selv, men rejser et principielt spørgsmål om, hvem universiteterne egentlig ønsker at belønne og fastholde. Hun advarer mod ukritisk at lade internationale markedslogikker og fastholdelsesscenarier afgøre lønniveauer, uden at universitetsledelserne også selv tager stilling til, hvem der reelt er centrale for institutionerne.

De 15 højestlønnede kvindelige universitetsforskere