4 årsager fører til brok på jobbet: "Det kan være et råb om hjælp"

Jeg er gennem min tid som konsulent stødt ind i utallige virksomheder, der ser brok som noget, der udfordrer trivslen, sammenhængskraften og samarbejdet. Min opgave er så at finde en vej, hvorpå den situation kan ændres.

På det mere faglige plan, så finder jeg brok interessant som fænomen, fordi brok som fænomen har en iboende dobbelthed. Brok er på samme gang dragende og frastødende. Lidt det samme, som vi oplever med sladder. Det både lokker og støder os. Vi ved, at det ikke er ok at sladre, men det frister også.

Jeg kan ikke frasige mig at have gået med sladder eller for at have brokket mig. Vi brokker os en gang imellem – og det kan også føles godt at brokke sig. Men samtidig er brok drænende, når andre brokker sig. De fleste synes, brok er stærkt irriterende, men samtidig brokker vi os også selv.

Og så har jeg altid haft en tilbøjelighed til at være semiotisk nysgerrig på begreber - hvordan vi kulturelt kategoriserer og bruger begreber.

Brok kan siges at have slægtskab med andre tilbagemeldingsformer som:

• feedback
• bebrejde
• klage
• kritisere
• beklage sig
• påpege skyld
• harcelere
• revse
• klynke
• nedgøre
• "sure opstød”
• og mange flere ...

Der er uden tvivl sammenfald mellem brok og de andre begreber. Men på hvilken måde adskiller brok sig fra de andre begreber? Det finder jeg interessant. Der er ikke et absolut svar, men brok lader til at være en udtryksform, der er forbundet med følelser af negativ karakter.

Hvorfor skal virksomheder bruge tid på brok?

Hvis brok bliver påpeget som årsag til et dårligt psykisk arbejdsmiljø, så er det væsentligt at gøre noget ved, for et dårligt arbejdsmiljø er dyrt i sygefravær, manglende lyst til samarbejde og øgede konflikter. Hvis det bliver afdækket som led i en APV, så er virksomheder også forpligtet til at agere på det.

Brok er en del af organisationers kultur, og kultur er ikke noget, der lader sig ændre fra mandag til tirsdag. Det, der optager mig, er, hvordan en organisation – ledere og kolleger – forholder sig til brok. Altså hvad de ansatte tænker om brokken.

Hvorfor irriterer brokken de ansatte, og hvordan påvirker det adfærden i organisationen – sprogligt og fysisk? Brok kan være med til at danne ekkokamre og distance mellem de ansatte, hvilket modarbejder en samarbejdende kultur.

4 forklaringer: Hvorfor brokker vi os?

Vi brokker os ikke. Det er noget, andre gør.

Det er sagt lidt polemisk, for selvfølgelig brokker vi os. Men brok er irriterende, når andre brokker sig. Vores eget brokkeri er vi ofte blinde for. Lidt ligesom, at vi alle roder, men andres rod er bare langt mere træls end vores eget. Dertil kommer, at brok ofte opleves mindre irriterende, hvis den person, der brokker sig, er bevidst om det, og forbereder modtageren på, at nu kommer der noget brok. Det gør, at brok bliver til noget andet end brok – et ”surt opstød”– og er mindre irriterende.

Men der kan være flere årsager til, at vi brokker os:

1. Ofte har brok funktion som relationsdanner, hvor den, der brokker sig, ønsker at komme i dialog. Emnet for brokken er typisk ufarligt, men dog negativt. Vi kan altid brokke os over vejeret, hvis vi ikke har andet at tage fat på. Brok kan være med til at understrege en os-dem-relation, hvor det bliver tydeligt, hvem der er vores allierede, og hvem der er vores modstander. ”IT-afdelingen har heller aldrig styr på noget”, siger man og står sammen mod IT-afdelingen.
   
   
2. Brok kan være en udadvendt følelsesmæssig strategi, hvor vi ytrer os spontant og sætter ord på følelser for derved at håndtere vores følelsesliv eller for sprogligt at tage afstand fra noget ubehageligt. Det forekommer ofte i relationer, hvor vi føler os trygge. Altså en form for coping. Som når vi sparker tåen ind i et stoleben og har behov for at råbe "AV, for helvede!".
   
   
3. Brok kan også indeholde et muligt ”ønske” om faglig og kollegial støtte. Det kan være svært at bede om hjælpe. Særligt, hvis det betyder, at vi samtidig kommer til at fremstå mindre kompetente. I eksemplet med IT-afdelingen kunne det godt være et udtryk for, at der er noget, jeg ikke kan finde ud af. Helt klassisk: Jeg peger fingre ad andre, men reelt handler det om mig selv – jeg har behov for hjælp.
   
   
4. Brokken kan være en måde at genoprette retfærdighed på. Hvis vi oplever, at vi er blevet behandlet uretfærdigt (det er ikke sikkert, det er uretfærdigt), kan vi føle os berettiget til at brokke os over det. Det kunne være ved fordeling af goder, eksempelvis nye kontorstole, eller processuel retfærdig, fx hvordan tildeles ferieuger – ”først til mølle”, eller vi rafler om det.

Og så er der brok, som er bare brok. Men hvis årsagen til, at vi brokker os, er en af de første fire eller alle fire på en gang, så er der noget at gå i dialog om og tage fat på. Det er de dialoger, jeg oplever, kan gøre en forskel i arbejdet med brokkultur.

Hvad kendetegner brok?

Det der kendetegner brok er, at indholdet i udtalelsen er generel eller ikke specifik. Sprogligt er ytringerne fyldt med vage formuleringer og ord som:

• alle
• altid
• aldrig
• man
• nogen

Eller som i eksemplet med IT er brokken rettet mod en gruppe frem for en person.

Det er som om, at det, der bliver sagt, ikke er tænkt færdigt, men blot slår en tone an. Formuleringerne er passive og giver andre eller noget andet skyld. Personen, der ytrer sig, indtager offerrollen i fortællingen.

Dertil kommer, at brok bliver sagt følelsesmæssigt kapret. Ofte er brok ledsaget af kraftudtryk som fandeme, sgu, kraftedeme. Personer, der brokker sig, føler mere, end de tænker. Som spidsformulering, så kan brok siges at være et udtryk for en følelse med rod i et engagement, der er udtrykt passivt eller ugennemtænkt og sendt til den forkerte modtager.

Den modtager, der eventuelt kunne ændre på problemstillingen, er sjældent dem, vi brokker os til. Som i eksemplet med IT-afdelingen, så er det ikke IT-afdelingen, vi går til, men en tredjepart uden indflydelse.

Hvordan håndterer man en person, der brokker sig?

Første skridt er at gøre personen bevidst om, at vedkommende brokker sig. Det betyder også, at vi skal ud af konfliktskyhedens trygge rammer, hvilket kan være svært. Der kan være et væld af forhindringer forbundet med at tage broksituationen som en reel konflikt: anciennitet, alder, plads i organisationen osv.

På en konference var jeg ude og spise med nogle deltagere fra forskellige firmaer, som jeg havde mødt på konferencen. Under middagen spurgte en af deltagerne én af de andre, der brokkede sig konstant: ”Hvorfor siger du ikke op?”. Personen svarede: ”Hvorfor skulle jeg dog det? Jeg elsker mit arbejde!”.

De to kursusdeltagere måtte erkende, at de over tid havde fået en ubevist tendens til at have brok som primær interaktionsform. Det er selvfølgelig en markant situation, men første skridt er bevidstgørelse.

Som en mindre konfronterende facon, så er det effektivt at spørge oprigtigt nysgerrigt ind til det, som personen brokker sig over med henblik på, at få brokken konkretiseret.

Man kan spørge: ”Hvad er det, IT-afdelingen ikke har styr på?” - fremfor at sige ”ja, ja, typisk IT”.

Her kan man med fordel have de 4 mulige årsager til brok i baghovedet. Vil personen danne en alliance, er det en form for coping, søger personen retfærdighed, eller ønsker personen hjælp?

En tredje mulighed er at betragte brok som et naturligt forekommende fænomen.

Vi har som mennesker behov for at lukke lidt følelsesmæssig damp ud. Problemet er, hvis vi lukker damp ud hele tiden. Så er det som at arbejde sammen med en kollega, der har trådt i en lort på vej på arbejde, og resulterer i, at vi fjerner os fra vedkommende – fysisk og mentalt. Her er det bedre at skabe ”rum”, hvor det er legalt at brokke sig.

Jeg kender virksomheder, der har indført ”brok og brød-møder”. Det betyder, at det er legalt at brokke sig, men brokken skal gemmes til fredag morgen, hvor de brokker sig grundigt, men er bevidste om, at de brokker sig.

Brokker vi os mere i dag end for 20 år siden?

Jeg tror ikke, at vi brokker os mere i dag end tidligere. Men jeg mener, at vi er blevet mere sensitive eller mere allergiske over for fænomenet brok.

Sagt lidt højstemt, så har der i tidsånden været nogle idealer, som handlekraftig, effektiv, selvkontrol, positivitet, professionalisme og robusthed, som i sig selv er gode idealer, men forventningerne til dem har måske nået et umenneskeligt niveau. Brok er kontraproduktivt og opleves som et tab af selvkontrol eller mangel på etikette. Derfor reagerer vi tydeligere på brok end tidligere.

Nogle vil måske indvende, at jeg blot forsøger at gøre brok til noget, det ikke er. For er brok ikke bare brok?

Jo, nogle gange er det bare brok. Men ofte indeholder brok også information, vi kan bruge, eller brok tjener en social funktion. Brok er ikke i sig selv farligt, og det forsvinder ikke ved at forbyde det, men måske kan nysgerrighed give brok en nyttig dimension.