Blog: Rekruttér en kulturfanebærer - det er guld værd på bundlinjen
Dennis Bach Wormark, direktør i content marketing-bureauet TEXTA ApS, kommer her med sin hyldest til kulturfanebærerne, som ifølge ham er guld værd på bundlinjen.
Der er dem, og så er der de andre. Dem, der skaber arbejdskulturen og dem, der følger den. Med godt og vel tre og et halvt år på bagen er vi, TEXTA ApS, begyndt at rekruttere langt mere på baggrund af, hvem folk er som personer og knap så meget på deres kompetencer. Forstå mig ret. Det er vigtigt, at håndværket er i orden. Men mindsettet og værdigrundlaget er endnu vigtigere.
Kan vores medarbejdere forstå og følge visionen, og kan de tage med på rejsen mod vores fælles mission og mål og bidrage til at skabe en kultur, er det bogstaveligt talt guld værd for os. Derfor sætter vi alt ind på at synliggøre den adfærd, der driver kulturen. En kultur, som de kommende generationer vil gå igennem ild og vand for at blive en del af.
Vi har nogle fantastiske kulturfanebærerer, som har faste KPI’er som: “Jeg skal tage initiativ til mindst ét socialt arrangement med kollegerne efter lukketid” og “Jeg skal rose mindst én kollega hver eneste dag”. Det kan du altså ikke købe for penge.
Har du ikke sammensat det rigtige team, er lysten til at socialisere efter arbejdstid der heller ikke. Jeg har selv prøvet det - hvilket netop førte til, at jeg ville skabe den fedeste arbejdsplads. Og det synes jeg langt hen ad vejen, vi er lykkedes med. Vores folk går ikke på slaget fire - de går, når de er færdige. Og de giver den altid gerne en ekstra skalle uden at brokke sig. Tværtimod. Og de andre. Dem, der følger fanebærerne. De vil gå igennem ild og vand for dem.
Så det her er en hyldest til kulturfanebærerne derude. I er guld værd. Husk det.
Støb fundamentet for at kunne lykkes
Det er svært at lykkes i en stilling, hvor du ikke ved, hvad du bliver målt og vejet på. Hvis du overhovedet bliver det. Får du en bunke opgaver, der skal løses, men ved du ikke, hvornår de skal ligge klar på bordet, og hvad der forventes af dig, har du bare ikke forudsætningerne på plads for at blive en guldkalv og blive værdsat.
I TEXTA har vi alle hver især nogle personlige KPI’er, som vi har været med til at definere. Formålet er, at de har til hensigt at motivere og udvikle. At der bliver kastet nogle bolde ud, der skal løbes efter - og at der er en gulerod, når du samler bolden op. Det er lige præcis det, vi gerne vil. Og så gør det bestemt ikke spor, at vi kommer ud af vores komfortzone.
Det er naturligvis forskelligt, hvad vi har sat os af mål. Salgsdirektøren har fx antal nye kunder lukket, hvorimod vores Head of Operations skal komme med mindst ét forslag til forbedringer af vores interne processer.
Når vi har sat os de mål, ved vi, hvad vi løber efter. Og vi ved præcis, hvad der skal til for, at vi lykkes i vores stillinger. Vi har prøvet det andet, da vi var spæde. Det duede ikke. TEXTA 1.0, hvil i fred. Støb derfor fundamentet for at kunne lykkes med nogle faste, målbare rammer. Velkommen til, TEXTA 2.0.
Sæt ansigt på motivationen
Forestil dig, at du spiller fodbold uden mål. Der er ingen opkridtede linjer, og du kan ikke se, hvor du skal score. Sådan har jeg det lidt med strategier og KPI’er, der ikke er synlige. Som i fysisk synlige. Vi sætter ansigt på motivation ved hjælp af nogle dashboards, hvor alle kan se vores fælles KPI’er samt ens egne.
Ved at have nogle synlige mål på en skærm, der hænger, så man kan se den og tilmed passerer den flere gange dagligt, bliver man mindet om, at man har nogle mål, man skal nå. Jeg holder selvfølgelig mine medarbejdere op på, hvad de har sagt, de gerne vil opnå - og så tager vi målet, det realiserede mål og afvigelsen fra målet og taler ud fra.
I min optik er det sundt at have en performancekultur. Det behøver ikke partout være en kultur, hvor vi konkurrerer mod hinanden, men i langt højere grad mod os selv. Lidt ligesom et marathon, hvor du gerne vil slå din egen tid. At du kan slå andre er bare med til at forstærke effekten.
Men det er dine egne mål, der er motivationsfaktorer, og det er dem, jeg vurderer dig på. Lige såvel, som jeg holder mig selv op på, at jeg hver måned skal overholde 95% af budgetposterne og aldrig må overstige x antal målt i %, når en post udgør x % af omsætningen. Forskelligartede målepunkter.
Typisk kommer vores medarbejdere med en akademisk baggrund, hvor man ikke er vant til at arbejde sådan. Derfor rekrutterer jeg folk, der har en fandenivoldsk mentalitet og ikke kender til ordet forandringsresistance. Det sætter sig hurtigt på rygraden, og de mærker efter kort tids ansættelse, hvor de rykker sig. Motivation, viden og udvikling. Det er det, vi arbejder med og stræber efter at gøre til en forankret del af TEXTA.
Katalysator + power = drive
Det sker med jævne mellemrum, at jeg modtager uopfordrede ansøgninger. Det er jeg glad for. Især, fordi jeg hurtigt kan se, at det ikke er ansøgere, der af systemet er tvunget til at sende en ansøgning.
Jeg ser ikke i så høj grad, som jeg har gjort, efter, hvad vedkommende har på CV’et. Men snarere, hvad det er, der er katalysatoren for hans eller hendes interesse i TEXTA. Når de skriver, at de gennem deres netværk har hørt, hvor vild en virksomhedskultur vi har, og at de gerne vil være en del af den, varmer det.
At være rigtig dygtig rent fagligt kan læres. Måske er redskaberne allerede knivskarpe. Men det, at man gerne vil delagtiggøres i en kultur, der rækker ud over opgaverne - det fanger min opmærksomhed. Det gør mig stolt. For det er ikke tilfældigt, at vi prioriterer at udvikle den kultur og finde de rigtige medarbejdere. Kulturbærere med faner så høje som flagstænger.
Derfor ser jeg efter, hvad der er katalysatoren for, at en ansøger kommer til mig og vil være en del af TEXTA-familien. Dernæst ser jeg efter, om han eller hun har den power, der skal til for at begå sig hos os. At man er klar til at lære, begå en masse fejl og blive en bedre version af sig selv hver eneste dag. Har vedkommende det, er drive også til stede. Og det er det, der skal drive os mod TEXTA 3.0.
Deling af viden og åben kommunikation til gavn for alle
Deltager en medarbejder i et seminar ude af huset, forpligter det hos os. Den viden skal deles med de andre i huset. Derfor holdes der et fagligt oplæg om, hvad man har tilegnet sig af ny viden. En viden, som andre kan få glæde og gavn af uden selv at have været førstehåndsvidne.
Gennem åbenmundet kommunikation bliver vi bedre til at forstå hinanden. Det er en øvelse. Det gælder både internt og eksternt. Forstår vi bedre hinanden, bliver resultatet i sidste ende des bedre. Det er min klare tese. Derfor gør jeg en dyd ud af at fortælle om, hvad det er, man som ny medarbejder eller bejler skal være indstillet på, og hvad jeg forventer.
Nu skal jeg ikke feje for egen dør. For jeg jokker i den grad også i spinaten i ny og næ. Det er de fejl, der gør, at jeg nu ved, hvilken mentalitet og støbning jeg leder efter til TEXTA. Derfor er det at lytte et af de bedste værktøjer, jeg har i min værktøjskasse. Jo længere tid, jeg ikke taler, des større er sandsynligheden for, at min kollega fortæller mig noget, jeg gerne vil vide.
Er det en rigtig god idé fra en af mine kulturfanebærerer, skal jeg nok få den implementeret i virksomheden. Lyt. Reflektér. Implementér.
Kan vores medarbejdere forstå og følge visionen, og kan de tage med på rejsen mod vores fælles mission og mål og bidrage til at skabe en kultur, er det bogstaveligt talt guld værd for os. Derfor sætter vi alt ind på at synliggøre den adfærd, der driver kulturen. En kultur, som de kommende generationer vil gå igennem ild og vand for at blive en del af.
Vi har nogle fantastiske kulturfanebærerer, som har faste KPI’er som: “Jeg skal tage initiativ til mindst ét socialt arrangement med kollegerne efter lukketid” og “Jeg skal rose mindst én kollega hver eneste dag”. Det kan du altså ikke købe for penge.
Har du ikke sammensat det rigtige team, er lysten til at socialisere efter arbejdstid der heller ikke. Jeg har selv prøvet det - hvilket netop førte til, at jeg ville skabe den fedeste arbejdsplads. Og det synes jeg langt hen ad vejen, vi er lykkedes med. Vores folk går ikke på slaget fire - de går, når de er færdige. Og de giver den altid gerne en ekstra skalle uden at brokke sig. Tværtimod. Og de andre. Dem, der følger fanebærerne. De vil gå igennem ild og vand for dem.
Så det her er en hyldest til kulturfanebærerne derude. I er guld værd. Husk det.
Støb fundamentet for at kunne lykkes
Det er svært at lykkes i en stilling, hvor du ikke ved, hvad du bliver målt og vejet på. Hvis du overhovedet bliver det. Får du en bunke opgaver, der skal løses, men ved du ikke, hvornår de skal ligge klar på bordet, og hvad der forventes af dig, har du bare ikke forudsætningerne på plads for at blive en guldkalv og blive værdsat.
I TEXTA har vi alle hver især nogle personlige KPI’er, som vi har været med til at definere. Formålet er, at de har til hensigt at motivere og udvikle. At der bliver kastet nogle bolde ud, der skal løbes efter - og at der er en gulerod, når du samler bolden op. Det er lige præcis det, vi gerne vil. Og så gør det bestemt ikke spor, at vi kommer ud af vores komfortzone.
Det er naturligvis forskelligt, hvad vi har sat os af mål. Salgsdirektøren har fx antal nye kunder lukket, hvorimod vores Head of Operations skal komme med mindst ét forslag til forbedringer af vores interne processer.
Når vi har sat os de mål, ved vi, hvad vi løber efter. Og vi ved præcis, hvad der skal til for, at vi lykkes i vores stillinger. Vi har prøvet det andet, da vi var spæde. Det duede ikke. TEXTA 1.0, hvil i fred. Støb derfor fundamentet for at kunne lykkes med nogle faste, målbare rammer. Velkommen til, TEXTA 2.0.
Sæt ansigt på motivationen
Forestil dig, at du spiller fodbold uden mål. Der er ingen opkridtede linjer, og du kan ikke se, hvor du skal score. Sådan har jeg det lidt med strategier og KPI’er, der ikke er synlige. Som i fysisk synlige. Vi sætter ansigt på motivation ved hjælp af nogle dashboards, hvor alle kan se vores fælles KPI’er samt ens egne.
Ved at have nogle synlige mål på en skærm, der hænger, så man kan se den og tilmed passerer den flere gange dagligt, bliver man mindet om, at man har nogle mål, man skal nå. Jeg holder selvfølgelig mine medarbejdere op på, hvad de har sagt, de gerne vil opnå - og så tager vi målet, det realiserede mål og afvigelsen fra målet og taler ud fra.
I min optik er det sundt at have en performancekultur. Det behøver ikke partout være en kultur, hvor vi konkurrerer mod hinanden, men i langt højere grad mod os selv. Lidt ligesom et marathon, hvor du gerne vil slå din egen tid. At du kan slå andre er bare med til at forstærke effekten.
Men det er dine egne mål, der er motivationsfaktorer, og det er dem, jeg vurderer dig på. Lige såvel, som jeg holder mig selv op på, at jeg hver måned skal overholde 95% af budgetposterne og aldrig må overstige x antal målt i %, når en post udgør x % af omsætningen. Forskelligartede målepunkter.
Typisk kommer vores medarbejdere med en akademisk baggrund, hvor man ikke er vant til at arbejde sådan. Derfor rekrutterer jeg folk, der har en fandenivoldsk mentalitet og ikke kender til ordet forandringsresistance. Det sætter sig hurtigt på rygraden, og de mærker efter kort tids ansættelse, hvor de rykker sig. Motivation, viden og udvikling. Det er det, vi arbejder med og stræber efter at gøre til en forankret del af TEXTA.
Katalysator + power = drive
Det sker med jævne mellemrum, at jeg modtager uopfordrede ansøgninger. Det er jeg glad for. Især, fordi jeg hurtigt kan se, at det ikke er ansøgere, der af systemet er tvunget til at sende en ansøgning.
Jeg ser ikke i så høj grad, som jeg har gjort, efter, hvad vedkommende har på CV’et. Men snarere, hvad det er, der er katalysatoren for hans eller hendes interesse i TEXTA. Når de skriver, at de gennem deres netværk har hørt, hvor vild en virksomhedskultur vi har, og at de gerne vil være en del af den, varmer det.
At være rigtig dygtig rent fagligt kan læres. Måske er redskaberne allerede knivskarpe. Men det, at man gerne vil delagtiggøres i en kultur, der rækker ud over opgaverne - det fanger min opmærksomhed. Det gør mig stolt. For det er ikke tilfældigt, at vi prioriterer at udvikle den kultur og finde de rigtige medarbejdere. Kulturbærere med faner så høje som flagstænger.
Derfor ser jeg efter, hvad der er katalysatoren for, at en ansøger kommer til mig og vil være en del af TEXTA-familien. Dernæst ser jeg efter, om han eller hun har den power, der skal til for at begå sig hos os. At man er klar til at lære, begå en masse fejl og blive en bedre version af sig selv hver eneste dag. Har vedkommende det, er drive også til stede. Og det er det, der skal drive os mod TEXTA 3.0.
Deling af viden og åben kommunikation til gavn for alle
Deltager en medarbejder i et seminar ude af huset, forpligter det hos os. Den viden skal deles med de andre i huset. Derfor holdes der et fagligt oplæg om, hvad man har tilegnet sig af ny viden. En viden, som andre kan få glæde og gavn af uden selv at have været førstehåndsvidne.
Gennem åbenmundet kommunikation bliver vi bedre til at forstå hinanden. Det er en øvelse. Det gælder både internt og eksternt. Forstår vi bedre hinanden, bliver resultatet i sidste ende des bedre. Det er min klare tese. Derfor gør jeg en dyd ud af at fortælle om, hvad det er, man som ny medarbejder eller bejler skal være indstillet på, og hvad jeg forventer.
Nu skal jeg ikke feje for egen dør. For jeg jokker i den grad også i spinaten i ny og næ. Det er de fejl, der gør, at jeg nu ved, hvilken mentalitet og støbning jeg leder efter til TEXTA. Derfor er det at lytte et af de bedste værktøjer, jeg har i min værktøjskasse. Jo længere tid, jeg ikke taler, des større er sandsynligheden for, at min kollega fortæller mig noget, jeg gerne vil vide.
Er det en rigtig god idé fra en af mine kulturfanebærerer, skal jeg nok få den implementeret i virksomheden. Lyt. Reflektér. Implementér.
