Virksomheder overhaler regeringen på ligestilling

• 32 pct. kvinder på topposterne.
• Lige kønsfordeling i 40 pct. af alle bedømmelses- og ansættelsesudvalg for vip- og lederstillinger.
• Mindst én ansøger af hvert køn, før en stilling som professor, lektor eller adjunkt kan besættes.

Sådan lyder nogle af hovedpunkterne i Københavns Universitets handlingsplan for ligestilling, som blev sat i værk tidligere i år, og som skal evalueres om tre år. Men kampen for ligestilling med andet end hensigtserklæringer og skåltaler finder ikke kun sted i universitetsverdenen.

Virksomheder driver udviklingen
Store danske erhvervsvirksomheder som Mærsk og Novozymes er også i fuld gang med at realisere konkrete mål og handlingsplaner for at opnå mere ligestilling.

“Udviklingen på ligestillingsområdet drives i øjeblikket i høj grad af virksomheder, både offentlige og private. Til gengæld er det meget spredt fægtning, vi ser fra regeringens side, hvor der mangler kontinuitet og en samlet robust indsats. Ligestillingsministeren bør samle op og præmiere de initiativer, der er, når fx ledelsen på Københavns Universitet virkelig gør noget på området”, siger Hilda Rømer Christensen, som forsker i køn på Københavns Universitet.

I flere af de store virksomheder, som Magisterbladet har talt med, taler man dog ikke kun om køn, men om et bredere fokus på diversitet og inklusion.

Diversitet sikrer mere talentmasse
“Vi bruger ikke specifikt ordet kønsligestilling. Vi taler mere om at fremme diversitet mere generelt”, fortæller personaledirektør Michael Almer fra bio­tekvirksomheden Novozymes i Bagsværd, der fremstiller enzymer og mikroorganismer til industriel anvendelse.

“Når vi arbejder med diversitet, handler det om at få både flere kvinder og andre nationaliteter end dansk med. Vi vil gerne repræsentere det omgivende samfund, og ser man kun på en del af befolkningen, har man også kun halvt så mange at vælge imellem. At sikre diversitet i ansøgerfeltet giver ganske enkelt god forretningsmæssig mening, fordi det sikrer flere dygtige medarbejdere at vælge imellem, og samtidig mener vi også, at det er rigtigt at tage et socialt ansvar”, siger Michael Almer.

Novozymes’ konkrete mål for kønsdiversitet var i 2014 bl.a., at 35 pct. af alle udnævnte ledere skulle være kvinder, hvilket virksomheden kom lidt over til trods for en branche, der stadig er meget domineret af mænd. Målet for 2015 er, at 40 pct. af alle nye udnævnelser skal være kvinder, og i 2020 skal der være 30 pct. kvinder blandt Novozymes’ ­seniorledere.

Flere kvinder giver bedre forskning
Fokus på diversitet som god ledelse går igen flere steder. Også på grundforskningsenheden Dark Cosmology Centre, der forsker i universets opståen, udvikling og indhold under Niels Bohr Institutet.

“De fysiske og tekniske videnskaber er traditionelt og internationalt meget mandsdominere. Automatreaktionen på vores felt er, at hvis man arbejder på at få flere kvinder ind på området, risikerer man at gå på kompromis med forskningen. Min holdning er omvendt: For at få den bedst mulige forskning må vi have kvinderne med”, siger professor og leder af Dark Cosmology Centre Jens Hjorth.

Og påstanden om, at kvinder skulle være ringere forskere, gør forskningsenheden til skamme hver dag. Ifølge Jens Hjorth citeres forskningsartikler fra Dark Cosmology Centre ledet af kvinder præcis lige så meget som forskningsartikler ledet af mænd.

“Det viser tydeligt for mig, at fremragende forskning også inden for hardcore naturvidenskabelige fag fint nås med en mere ligelig kønsfordeling”, siger Jens Hjorth.

Brede ansøgningskrav tiltrækker flere kvinder
Ledelsen på centeret meldte fra starten ud, at en god kønsbalance ville være et mål, da centeret søgte om at blive grundforskningscenter i 2004.

“Vi satte ikke nogle faste kvoter op. Vi sagde blot, at vi gerne ville øge antallet af kvinder uden at gå på kompromis med kravene, og det fokus holder vi hele tiden, når vi rekrutterer: Har vi ikke fået dygtige kvinder med i slutfeltet af ansøgere, går vi tilbage og tjekker igen. Det er meget sjældent, at der ikke er højt kvalificerede kvinder til vores stillinger”, fortæller Jens Hjorth.

Nøglen til at tiltrække relativt mange kvinder på et ellers mandsdomineret forskningsfelt er ifølge Jens Hjorth at formulere ansættelseskravene så bredt som muligt.

I dag er tre af centerets fem lektorer kvinder, og andelen af kvinder blandt postdocs ligger og svinger mellem 30 og 40 pct., mens kønsfordelingen på ph.d.-niveau er cirka 50/50 af de i alt 51 medarbejdere. Centerets to professorer er dog begge mænd.

En ny standard for rekruttering
Den ene af de kvindelige lektorer i astronomi på Dark Cosmology Centre, Lise Christensen, har før været ansat to forskellige steder i Tyskland som ph.d.-studerende og postdoc og kom til Dark Cosmology Centre for tre år siden.
“Da jeg begyndte som forsker i Tyskland inden for fysik og astronomi, bemærkede jeg, at der generelt var meget få kvinder på feltet. Men dengang var det ikke noget, jeg tænkte over. Sådan var det bare. Når ledelsen på en arbejdsplads i dag eksplicit arbejder for en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder, så bliver det det nye naturlige og noget, man forventer”, siger Lise Christensen.

Selv forskere har et køn
Idéen om, at køn er helt ubetydeligt i forskningsverdenen, giver Lise Christensen ikke meget for.

“Det faglige er selvfølgelig det helt afgørende, og hvis det gælder om at få udført et stykke arbejde, eller når et givent forskningsprojekt skal behandles, vil jeg klart mene, at køn er uden betydning. Men faktum er, at man i dagligdagen relaterer til mennesker på en arbejdsplads – herunder deres køn. Selvom vi alle er veluddannede forskere, er det bare ikke noget, vi kan komme ud over”, siger Lise Christensen.

“Hvis nogle af professorerne eller lektorerne på mine tidligere arbejdspladser havde været kvinder, havde jeg måske turdet tale mere med dem og søge mere råd og vejledning. Min tilgang til arbejdet dengang var i stedet for, at jeg skulle klare det alene, og at jeg skulle gøre det langt bedre end alle andre for at komme igennem. Det kan godt gøre presset på ens skuldre meget hårdt”, siger Lise Christensen.

“En mere ligelig kønsfordeling betyder, at det køn, der er i mindretal, fokuserer mindre på forskellene og dermed får frigivet mere energi til at fokusere på opgaven”, siger Lise Christensen.

Vi leder efter dem, der ligner os selv
Ifølge lektor på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på CBS, Lynn ­Roseberry, er det vigtigt, at arbejdspladser ikke tror, at diversitet på en arbejdsplads blot kommer af sig selv.

“De fleste vil have en tendens til at rekruttere folk, der ligner dem selv. Både med hensyn til køn og udseende og med hensyn til værdier, kompetencer og fagligheder. Derfor er det vigtigt, at man arbejder med at håndtere denne uerkendte forfordeling af bestemte ansøgere til en stilling”, siger Lynn Roseberry.

Mærsk arbejder med ubevidste påvirkninger
Det har A.P. Møller Mærsk Gruppen gjort ved at ansætte en særligt kvalificeret direktør for inklusion og diversitet i koncernen, Rachel Osikoya.

Med hende i spidsen har den multinationale virksomhed både sat konkrete mål i forhold til at tiltrække en forskelligartet talentmasse – ikke mindst i forhold til rekruttering til ledelseslagene – og sat fokus på ubevidste påvirkninger hos den, der rekrutterer.

“Vi kalder rekrutteringsprogrammet “Making better recruitment decisions”, og det hjælper vores ledere til bedre at forstå, hvordan man ubevidst kan være påvirket i en bestemt retning i rekrutteringsprocessen, og hvordan man kan undgå disse ubevidste påvirkninger”, skriver Rachel Osikoya i en mail til Magisterbladet.

Men ikke alle aspekter af rekrutteringen er i virksomhedens hænder.

“En af vores største udfordringer, som er uden for vores kontrol, er antallet af kvinder, som vælger eller rettere fravælger en karriere inden for vores industrier. Derfor er det vigtigt, at vi viser de unge kvinder, at vi kan tilbyde spændende karrieremuligheder i en global virksomhed”, skriver Rachel Osikoya.