Når nu ikke andre vil...

Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd (DFiR) har nu udsendt sin forsinkede analyse af universitetsloven fra 2003. Men selv om rapporten “Universiteter for fremtiden” umiddelbart kan fremstå som et kritisk eftersyn af universitetsloven, så har rapporten blinde pletter og indeholder tvivlsomme konklusioner.

Afhængigt af temperament er det pudsigt eller direkte tragisk, at konklusionen hævder, at “universitetsloven giver mulighed for medarbejderinddragelse og -medbestemmelse”, hvis altså blot den enkelte ledelse ønsker det. En konklusion, der bygger på den præmis, at når medarbejdere på et mindre udsnit af de repræsenterede institutter ikke melder om problemer – så er der (sandsynligvis) ikke et demokratisk underskud.

Medarbejdernes indsigt i og indflydelse på vigtige beslutninger har trange kår under dagens (såkaldte) professionelle ledelser, bestyrelser med eksternt flertal og rektorer, hvis beføjelser (stort set) er grænseløse.

Sjældent har historien vist eksempler på, at magthaveres gode vilje har sikret demokrati og reel indflydelse. Det fører unægtelig tanken i retning af gamle ordspil om, at det er mennesket, der rækker ud efter magten, men magten, der griber mennesket.

Universiteternes samarbejdsorganisation er under et gedigent pres! Et vigtigt tema, der desværre ikke når frem til rapportens konklusion, men som ikke desto mindre dokumenteres i rapporten. Medlemmerne af universiteternes samarbejdsudvalg melder således, at ledelserne ikke anvender samarbejdsorganerne til at sikre medbestemmelse og til at få medarbejdernes rådgivning. Ikke overraskende – set i lyset af at sager fra flere universiteter kan være på vej til behandling i samarbejdsnævnet.

Sagerne er forskellige, men drejer sig om, at tillidsfolk og medarbejdere enten holdes i uvidenhed om eller pålægges fortrolighed om forestående ændringer, der har voldsom betydning for medarbejderne. Men som det fremgår af en afgørelse fra Uddannelses- og Forskningsstyrelsen, så kan tillidsfolk kun pålægges tavshedspligt, hvis det sker i henhold til forvaltningslovens § 27, stk. 5. En gennemgang af forvaltningslovens § 27 viser, at ledelser går alt for langt, når de pålægger medlemmer af samarbejdsorganer fortrolighed. Derfor er det paradoksalt, at DFiR-rapporten anbefaler, at “bestyrelserne og universitetsledelserne i mindst muligt omfang anvender fortrolighed og derved styrker transparensen om væsentlige beslutninger”. Nej! – ledelser og bestyrelser skal ikke anvende fortrolighed, medmindre det kan begrundes i lovgivningen!

Når medlemmer af samarbejdsorganer pålægges fortrolighed, så betyder det, at de ikke kan drøfte sagerne med deres baglande – dvs. konsulenterne i fagforeningerne og kollegerne på arbejdspladsen. Et medlem af et samarbejdsudvalg er ikke valgt individuelt, men valgt som repræsentant for sine kolleger. Derfor skal tillidsrepræsentanten – efter bedste evne – repræsentere kollegernes holdninger og synspunkter. Når tillidsfolkene ikke kan drøfte sager med deres kolleger, så kan de dels ikke repræsentere kollegernes synspunkter, dels ikke få glæde af kollegernes indsigter, men må se sig hensat til at stole blindt på ledelsens sagsfremstilling.

Når tillidsfolk ikke kan få rådgivning ift. fx komplicerede juridiske og økonomiske spørgsmål, så kan de ikke danne sig en kvalificeret holdning til de sager, som ledelsen fremlægger. Her er det afgørende, at en sagsfremstilling afspejler et bestemt (ledelses)perspektiv.

Ledelsens sagsfremstilling fremsendt til et samarbejdsudvalg er ikke møntet på at sætte udvalget i stand til at træffe en beslutning på baggrund af en sagsfremstilling. Det er derimod formidlingen af en (forventet eller ventende) beslutning til en samling, der måske nok har ret til ordet, men som ikke har beslutningskompetence. Uagtet kompleksitet har sagsfremstillinger en tendens til entydigt at pege på bestemte beslutninger. Opridses flere scenarier, så fremstår kun et scenarie attraktivt.

Ledelsens hovedargument for pålagt fortrolighed tager ikke afsæt i lovgivningen, men fx i en underlig forestilling om, at medarbejdere bliver urolige, hvis de oplyses om forestående ændringer. Downsizing, layoffs, cutbacks, organisationsforandringer – og hvad det ellers kaldes – er vanvittigt ubehagelige. Men når det bliver overladt til forestillingsevnen at udfylde de tomme felter af uvidenhed, uigennemskuelighed og gedulgte beslutningsprocesser, så er de billeder, der tegner sig i bevidstheden, langt mere skræmmende.

Hvis tillidsfolk skal opfylde deres opgave, så må de – med udgangspunkt i afgørelsen fra Uddannelses- og Forskningsstyrelsen – afvise fortrolighed og derved sikre, at kollegerne får indsigt i, hvad der foregår på deres arbejdsplads.

… så må tillidsfolkene sikre indsigt og medindflydelse!