Da Povl kritiserede personlighedstest, svarede konsulenten: ”Det er bare så typisk blåt”

Det er dyrt at ansætte medarbejdere. Men det er endnu dyrere at ansætte de forkerte medarbejdere. Desværre er en jobansøgning, et CV, et eksamensbevis og en jobsamtale sjældent nok til for alvor at kunne vurdere, om folk er de rette til en given stilling.

I hvert fald hvis stillingen handler om noget andet end at gå til eksamen og til jobsamtaler, hvilket de færreste jobs jo gør. Måske derfor tyr ledere og HR-folk til en række mere eller mindre omdiskutable værktøjer for yderligere at kunne vurdere kandidaterne.

I den mere tvivlsomme ende finder vi personlighedstesten. Et fænomen, mange af læserne sandsynligvis har stiftet bekendtskab med. Jeg har selv været igennem et par håndfulde. De har alle som én været ubrugelige til at sige noget som helst om min personlighed.

Et enkelt trin over fri fantasi

Personlighedstests findes i utallige former og farver. De sælges med stor iver (og fortjeneste) af diverse certificerede konsulentfirmaer, der kan være enormt overbevisende om netop deres tests lyksaligheder og ufejlbarlighed.

Grundpræmissen i samtlige tests, jeg har været igennem, er, at man efter række spørgsmål og/eller valg mellem to udsagn får at vide, hvad man er for en type person. Hokus Pokus. Og meget af det rammer virkelig også godt! Det, man glemmer, er, at samtlige indsigter testen spytter ud, afspejler, hvad du selv har spyttet ind.

Banalt set spørger testen, hvorvidt du bedst kan lide pærer eller æbler. Du svarer æbler. Testen fortæller dig bagefter, at du bedre kan lide æbler end pærer. Fuldstændig rigtigt, og hvis man glemmer sin kritiske sans, kan man let få den følelse, at testen er virkelig, virkelig klog og udtryk for en slags objektiv sandhed. Men intet kunne være fjernere fra virkeligheden.

Eller sagt med videnskabelige termer; der er tale om selvrapportering. Selvrapportering ligger som noget af det allerlaveste, når det gælder evidens. Måske kun et enkelt trin over fri fantasi. Af logiske årsager kan testens indsigt jo aldrig overstige din egen indsigt, som den blot afspejler. Så hvor meget nyt kan testen fortælle? Intet. Som arbejdsgiver vil du derfor få mindst lige så meget ud af at bede kandidaten fortælle lidt om sig selv. Hvilket er det, der i forvejen sker til jobsamtalen

At anse den slags oplysninger som sandheder er en kæmpe fejl. De kan ikke engang for alvor sige noget om, hvordan kandidaten opfatter sig selv. Fordi folk ofte lyver.

En anerkendelseshungerende type

Som kandidat vil du nemlig stort set altid være interesseret i at fremstå i et positivt lys, så du også får jobbet. Bevidst eller ubevidst påvirker det resultatet. Selvrapportering kombineret med respondentens ønske om et bestemt udfald er således muligvis endnu værre end fri fantasi, når det gælder sandhedsværdi.

Denne pointe kan jeg underbygge med ægte anekdotisk viden, der godt nok heller ikke figurerer højt på evidensens taksonomi, men dog højere, vil jeg påstå, end hvad personlighedstests kan præstere. Så her får I den:

Engang var jeg i den aparte situation, at jeg havde ti jobs at vælge imellem. For første og sandsynligvis sidste gang i mit liv kunne jeg vælge og vrage mellem arbejdsgivere. Da jeg hos en af dem blev udsat for en personlighedstest, var jeg derfor hudløs ærlig og prøvede ikke svare på en måde, der gjorde mig interessant at ansætte. Det var jeg helt sikkert kommet til, hvis jeg var én kandidat ud af ti og ikke omvendt.

Et af spørgsmålene gik på, hvor enig jeg var i udsagnet om, at ”jeg arbejder bedst under pres”. Jeg svarede ”uenig”. Ikke ”meget uenig”, bare uenig, for jeg synes det er lidt både og. Pres kan få mig til at være hurtigere, men sjældent dygtigere. Sådan tror jeg i øvrigt, de fleste fungerer. Et andet spørgsmål gik på, om jeg var enig i, at jeg ”bliver motiveret af anerkendelse fra min chef”. Jeg svarede ”enig”. Ikke ”meget enig”, da jeg da synes, det er rart, men bestemt ikke altafgørende for min motivation at få et klap på skulderen. Ligesom alle andre mennesker, jeg kender.

For begge spørgsmåls vedkommende viste det sig imidlertid, at mine svar placerede mig i gruppen af de mest ekstreme 1 procent. Dels af de dårligste til at arbejde under pres og dels af de mest anerkendelseshungrende medarbejdere. Med andre ord svarer 99 procent af alle, at de arbejder bedst under pres og overhovedet ikke har brug for anerkendelse. Helt sikkert, ja.

En anden bizar oplevelse var på en arbejdsplads, hvor hele kontoret blev testet sammen. Jeg blev placeret i den ”blå” kategori af rationelle, analytiske typer. Da jeg ytrede mine indvendinger mod testens metode og værdi var konsulentens svar (sagt i en selvhøjtidelig, triumferende tone): ”Det er bare så typisk blåt”.

Kan vi ikke tale om det?

Måske handler det bare om, at personlighed jo slet ikke er noget, man kan putte ned i kasser. Personlighed er så komplekst, at den slags er meningsløst. Det er faktisk også meningsløst overhovedet at bruge ordet “test”, når der er tale om selvrapportering. Det svarer jo til, hvis køreprøven var et spørgeskema, hvor man selv skulle vurdere, hvor dygtig man er til at køre bil.

Selvfølgelig kan personlighedstests bruges mere eller mindre dumt. En mindre dum brug er at anvende dem som udgangspunkt for en samtale, hvor testens resultater ikke er et facit, men hvor kandidatens tanker om testen kommer i centrum. Det kan sige noget om kandidatens evne til at analysere og reflektere, hvilket er brugbare egenskaber i mange jobs.

Men det er også evner, der lige så godt kan belyses uden dyre certificeringer. Horoskoper og tarotkort kan fx også bruges som udgangspunkt for en samtale. Denne oplagte sparemulighed til HR er hermed givet videre. Selv tak.

En mere dum brug kom et nært familiemedlem engang ud for. Virksomheden havde foruden testen haft hende til flere samtaler og givet hende en faglig opgave. Hun var klart den bedst kvalificerede kandidat efter opgaven og samtalerne. Men testen viste, at hun ikke ville passe så godt ind i virksomheden. Så de valgte en anden. Det var nok også meget godt, at hun ikke blev ansat dér.

I bedste fald er personlighedstests velegnede som rygdækning for den HR-partner eller mellemleder, der ansætter i halvblinde. I værste fald kan de føre til, at man afviser de bedste kandidater. I alle fald er de spild af penge, tid og energi.