Ligeløn er lige lovlig langt væk

Som tillidsrepræsentant i en af magistratsafdelingerne i Aarhus Kommune havde jeg efter mange lønforhandlinger og kig på lønstatistikker en fornemmelse af, at der var en lønforskel mellem kvinder og mænd blandt os akademiske medarbejdere (AC’ere).

Der blev helt stille i Hoved-medudvalget, da vores AC-repræsentant efterspurgte en kønsopdelt lønstatistik, for hvad var nu det? Det med ligeløn er ikke noget vi taler om.

Da vi efter et par måneder fik lønstatistikken, viste den, at uligelønnen var størst netop i AC-gruppen (sammen med mellemlederne).

Og lønstatistikken er faktisk lidt interessant at dykke ned i. Vi er f.eks. næsten 3 gange så mange kvinder som mænd på løntrin 8, med mændene som markant lønførende. Ser vi på special- og chefkonsulenter, så er der kun knap dobbelt så mange kvinder som mænd, og igen er mændene lønførende. Så ikke alene er mændenes løn højere, men det ser også ud til at cheferne er mere tilbøjelige til at løfte dem karrieremæssigt og gøre dem til special- og chefkonsulenter.

Er vi bare dårlige forhandlere eller er der noget galt?

Der er selvfølgelig mange elementer og faktorer, der spiller ind i forhold til den ulige løn fx uddannelse (ingeniører får markant mere end os DM’ere).

Men uanset hvordan det vendes og drejes, så står vi med en ligelønsudfordring, selvom vi har haft åbne lønstatistikker i en del år (både egne DM-statistikker og fælles-AC).

Det kan ikke udelukkes, at vi AC-tillidsrepræsentanter er dårlige forhandlere (i det offentlige er det tillidsrepræsentanterne, der forhandler løn), men måske er en del af forklaringen også, at åbne lønstatistikker kun virker, hvis lederne er modtagelige for ligeløns- og retfærdighedsargumenter.

Ledernes perspektiver kan være ret meget andet og være ret resistente i forhold til at anerkende at kompetencer og opgaveløsning har samme værdi uanset køn, og at retfærdig løndannelse, der sikrer ligeløn, er afgørende for trivslen.

Desværre er det ikke kun hos os, der er udfordringer ift. ligelønnen. Undersøgelser, statistikker og forskning på området peger entydigt på, at børn stadig er den væsentligste årsag til uligheden kombineret med de bevidste og ubevidste bias vi alle ser hverdags- og arbejdslivet igennem. Bias som blandt andet handler om kvindernes kompetencer, kvalifikationer og roller på arbejdspladserne, og hvordan de skal anerkendes og honoreres.

En uforklaret del af lønforskellen

Cevea har undersøgt hvordan det står til med ligeløn. På AC-området finder de en systematisk kønsforskel i de lokale tillæg især på det kommunale og regionale område. De peger på at lokalt forhandlede tillæg skal underlægges mere objektive kriterier, hvis man vil den ubalance til livs.

VIVE har også undersøgt den ’uforklarede’ del af lønforskellen mellem kvinder og mænd. De finder at selv med samme uddannelseslængde, så får kvinder generelt mindre i løn i samme job. Det samme finder Sara Louise Muhr, professor på CBS, i hendes forskning, nemlig at de samme kompetencer vurderes og honoreres højere hos mænd end hos kvinder.

VIVE’s undersøgelse peger desuden på, at en del af den ’uforklarede’ lønforskel er afledt af omfanget af fravær, og her ligger kvinder højest i statistikken, da de stadig er ’første-vælger’ ift. barselsfravær, barns første sygedage og andet relateret til ’familie-omsorgen’. Derfor vælger kvinderne i højere grad jobs med stabil indtjening og stor fleksibilitet, der kan få familielivet til at hænge sammen. Betalingen for denne fleksibilitet er ofte lavere løn/lønstigninger.

At børn og barsel er afgørende, viser begivenhedsstudiet ’Children and Gender Inquality: Evidence from Denmark’ af Kleven, Landais og Søgard. Her er konklusionen at selvom lønforskellen er faldende, så er den børnerelaterede del uligeløn konstant og udgør i dag en væsentligste del af den ’uforklarede’ del af uligelønnen, som er tæt på 20 procent.

Studiet peger også på, at en del af lønforskellen opstår allerede inden det første barn, fordi kvinderne i ’planlægnings-fasen’ er mindre tilbøjelige til at søge efteruddannelse og mere tilbøjelig til at vælge ’familie-venlige’ arbejdsforhold med fleksibilitet ofte med lavere løn.

Undersøgelsen peger også på, at kvinderne i højere grad søger ind i den offentlige sektor, hvor eksemplet fra min arbejdsplads viser, at der ofte er en traditionel løndannelse både ift. køn, uddannelse og karrierer udvikling. 

"Det er sandsynligvis børn, der er årsagen til lønforskellen", var to forskeres kommentar, da DM første gang undersøgte og fandt markant lønforskel mellem homoseksuelle- og heteroseksuelle mænd. En lønforskel der ikke undrer, da homoseksuelle mænds situation minder om kvindernes, da de også er den primære i forhold til at sikre ’familie-omsorgen’ i dagligdagen i deres familie.

Åbne lønstatistikker er ikke nok

Når vi nu ved at det især handler om børn, barsel og bias, så er det ikke nok at svare "åbne lønstatistikker". Vi bliver nødt til at rejse krav i overenskomsterne, som sikrer at barsel og børn ikke sender kvinderne nederst i lønstatistikken. Vi bliver nødt til at sikre, at der ikke skal betales med lavere løn for at kunne få den fleksibilitet, som er nødvendig, når livet udenfor arbejde også skal hænge sammen. Vi er nødt til at aftale meget mere af lønudviklingen centralt og ikke overlade det til argumentresistente lokale ledere med en anden forståelse af lønretfærdighed.   

De tillidsvalgte skal klædes på til at arbejde med bevidste og ubevidste bias både blandt kollegaer og i MED-sammenhæng. Vi bliver nødt til at tage diskussionen med vores kollegaer og DM-medlemmer, for desværre har mange givet op over for at ændre på uligheden. "Det jo sådan det er", lyder det ofte, når jeg diskuterer ligeløn og mangel på samme.

Men uligeløn er ingen naturlov. Vi kan gøre noget. Dels kan vi fx være bedre til at dele familieomsorgen, for kvindernes lavere løn bider sig selv i halen, når den lavere løn delvis skyldes større fravær, og kvinderne så har større fravær pga. børns første sygedage, nedsat tid og anden familieomsorg, fordi de oftest har den laveste løn. Så skal vi italesætte bias, når vi ser dem hos os selv og andre. Samtidig skal vi gennem diskussioner på arbejde få formuleret ligelønskrav til løn- og overenskomstforhandlingerne, så ligeløn ikke fortsætter med at være et tabt slag. Hvad tænker du vi skal sige og gøre?