Hvorfor arbejder chefen stadig som for 125 år siden?
Det er tid til et skift i ledelsesstrategien, skriver Susi Trolle, som er arbejdsmiljøkonsulent og ejer af og partner i Trolle og Kunze. © Foto: Privat
Vi er blevet mere veluddannede, sundere og bedre lønnede, alligevel arbejder vi stadig i gammeldags hierarkiske systemer, hvor ledere træffer beslutninger på andres vegne – uden at gå i dialog med resten af organisationen. Hvorfor skal det være sådan, spørger Susi Trolle i dette debatindlæg.
Dette er et debatindlæg. Teksten er udtryk for forfatterens egen holdning.
Jeg har været meget opmærksom på arbejdsmiljøet de seneste år – både i mit arbejde som selvstændig arbejdsmiljøkonsulent og i mit eget liv.
Jeg blev selvstændig, netop fordi mit arbejdsliv var sandet til i dårlig ledelse uden konstruktive dialoger med resten af organisationen. Og så synes jeg desuden også, at jeg kunne udføre et bedre stykke arbejde uden at skulle stå til regnskab for en chef, der alligevel ikke rigtig vidste, hvad jeg snakkede om.
Er vi fanget i et gammeldags ledelsesparadigme?
Som arbejdsmiljøet ser ud i dag, er det svært at undgå at stille spørgsmålet:
Er vi stadig fanget i et gammeldags ledelsesparadigme, hvor forandring og trivsel ikke går hånd i hånd – selvom vi som TR, AMR og HR og hvad ved jeg, gør alt, hvad vi kan?
Det er et spørgsmål, jeg har funderet meget over, især efter at have deltaget i DM’s arbejdsmiljøkonference i år.
I konferencens forskellige oplæg blev stressniveauet blandt danske lønmodtagere diskuteret, og tallene fra Arbejderbevægelsens Erhvervsråds oplægsholder taler for sig selv. Stress betyder hvert år:
-
Et velstandstab på 55 mia. kr. (BNP)
-
Et lavere effektivt arbejdsudbud på 55.600 fuldtidspersoner
-
At statskassen går glip af 7,5 mia. kr. Effekten skyldes hovedsageligt lønmodtagere, der stopper med at arbejde
-
Effekten af stress er meget ens på tværs af køn, alder og sektor
Når jeg ser på disse alvorlige tal, undrer det mig, hvorfor vi stadig arbejder ud fra de samme ledelsesprincipper, som blev etableret for over 100 år siden, dengang den danske model blev skabt.
Arbejdstagerne fik ret til at organisere sig og kæmpe for bedre arbejdsforhold, mens arbejdsgiverne fik retten til at lede og fordele arbejdet.
Leder lyt til dine medarbejdere, spørg dem om deres tanker, inden du sætter nyt i gang, der vedrører deres område. Det ville da være dumt at gøre andet, ville det ikke?Susi Trolle, selvstændig konsulent
En tid til forandring – men hvad sker der?
Det fungerede måske i en tidlig industrielt præget tid som 1899 må siges at være, men i 2024 er der brug for noget andet.
Siden da er vi som samlet arbejdsstyrke blevet veluddannede, generelt sundere, bedre lønnede – og har på mange måder et godt liv. Der er bare lige det der med forandringer, der fortsætter og fortsætter – og samfundssystemer, der bliver mere og mere komplekse. Vore teknologier, ikke mindst IT og AI, giver nye muligheder (og udfordringer).
Alligevel arbejder vi som lønmodtagere stadig i gammeldags hierarkiske systemer, hvor ledere træffer beslutninger på andres vegne – uden at gå i dialog med resten af organisationen om fornuften i de nye tiltag.
Her kommer nogle virkelige eksempler på hierarkisk ledelse
I mit arbejde som konsulent er jeg ofte det nærmeste vidne til, hvordan beslutninger bliver taget uden hensyntagen til medarbejdernes viden og erfaring. Her er nogle enkelte eksempler fra min arbejdsvirkelighed:
-
I en statslig organisation sidder en højt uddannet kvinde i en økonomifunktion. Sekretariatet skal omorganiseres – det er besluttet på et højere ledelsesniveau – men ingen spørger kvinden, hvad hun kan pege på som gode veje at gå på hendes område. Ingen interesserer sig for hendes overvejelser, selvom hun har tænkt grundigt over, hvad der ville smidiggøre hendes arbejdsområde. Resultatet? Kvinden bliver sygemeldt med stress.
-
I en større medlemsorganisation skal et særligt team omorganiseres. Beslutningen er truffet på direktionsniveau, uden at teamet bliver inddraget eller hørt på nogen måde. De får først besked to dage før, forandringerne træder i kraft, hvilket resulterer i en lammende choktilstand blandt teamet.
-
I en kommunal forvaltning står en flyttebil permanent parkeret, klar til den næste omrokering. Det er velkendt, at når en ny kontorchef dukker op, skal der tegnes nye streger på organisationsdiagrammet. De medarbejdere, der ikke finder galgenhumoren frem eller indhyller sig i teflonbelagte jakkesæt, forlader hurtigt arbejdspladsen. Den psykologiske tryghed er uhyre lav.
Tænk at man byder veluddannede mennesker det. Mennesker der er dygtige til deres fag, er erfarne og gerne vil bidrage med deres kunnen! Og tænk at vi fortsat finder os i at blive behandlet sådan på arbejdsmarkedet i 2024?
En anden tilgang
Jeg ved, at det er muligt at tænke andre tanker – tanker om nye ledelses- og organisationsformer, der behandler medarbejdere som mennesker og ikke kun som funktioner. Hvor ledelse er noget, man gør sammen. Vi kan kalde det medledelse, samledelse eller hvad vi nu kan finde på af nye betegnelser.
Men det vigtigste for mig er at se, at vi seriøst udfordrer de traditionelle hierarkiske ledelsesparadigmer og er nysgerrige på nye måder at organisere os på. Det kunne være ganske radikalt, som belgiske Frederic Laloux skriver om i Fremtidens organisation – fra ledelse til selvledelse, fra organisation til organisme (2014), og som de to hollandske rebeller fra Corporate Rebels Joost Minnaar og Pim de Morree har taget videre til nye niveauer. Tjek dem!
Hvordan kan vi begynde at ændre på det?
Vi kunne jo begynde i det små: Leder LYT til dine medarbejdere, spørg dem om deres tanker, INDEN du sætter nyt i gang, der vedrører deres område. Det ville da være dumt at gøre andet, ville det ikke?
Vi kunne drøfte, om ikke der er andre veje til at nedbringe de mange stress-sygemeldinger, der indberettes i Danmark hvert år – 60%! Og måske vi ovenikøbet kunne beholde folk lidt længere på arbejdsmarkedet, hvis de synes, det var godt og sjovt at være der, fordi deres tanker, viden og erfaringer bliver lyttet til.
Og hvis I nu synes, at jeg er lidt en drømmer, så lyt til Forskningscenter for arbejdsmiljø, der kan påvise, at: Mindre sygefravær i sundhedsvæsenet: Beslutninger tættere på medarbejdere kan være vejen frem (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, 17-09-2024). Måske dette også kunne gælde andre brancher?
