Ligestilling: Virksomheder skal skrive under på at sikre flere kvinder i bestyrelser

Danske virksomheder skal skrive under på at arbejde for, at flere kvinder får plads om bordet i bestyrelseslokalerne i erhvervslivet.

Det mener arbejdsgiverorganisationen DI, som har lanceret et såkaldt mangfoldighedsløfte med 16 principper til forandring, som danske virksomheder opfordres til at skrive under på.

Det gælder både DI’s 17.000 medlemmer, men også alle andre danske virksomheder.

Når virksomheden skriver under, tilslutter den sig at arbejde for at fremme kønsdiversiteten internt i virksomheden. Blandt de 16 principper (læs dem alle nederst i artiklen) gælder blandt andet:

• At virksomheden vil dele data om kønssammensætningen
• At virksomheden opfordrer til, at forældreorloven deles mere ligeligt
• At man går ind for øremærket barsel til mænd

Mangfoldighedsløftet skal være med til at sikre, at der inden 2030 bliver en 40/60-procents kønsfordeling i bestyrelseslokalerne.

”Når virksomhederne skriver under på løftet, forpligter de sig til at være åbne om deres egne tal både internt og eksternt, ligesom de skal arbejde for at indfri målsætningen. Det skal starte en bevægelse”, siger Mette Fjord Sørensen, underdirektør i DI.

Ligestillingen halter i Danmark

Og bevægelse er der brug for, hvis det ambitionerne om bedre ligestilling skal nås 

Når det gælder det barselsorlov, tager danske mødre ifølge seneste tal otte gange så lang barsel, som danske fædre gør. Danske mødre tager 280 dage af barselsorloven, mens danske fædre tager bare 34 dage af orloven.   

Kigger man på ligestilling i bestyrelseslokalerne, så har end ikke hver anden af de omkring 1600 største danske virksomheder én eneste kvinde i bestyrelsen. Det viste en undersøgelse fra 2018 udarbejdet af Institut for Menneskerettigheder og Analyse & Tal.

Kun 101 af de 1595 største danske virksomheder har opnået en 40-60-procents kønsfordeling i bestyrelseslokalet, som regnes for ligestilling.

”Nu beder vi virksomheder om at tage et ansvar med os for at nå dette ligestillingsmål, og det viser sig forhåbentligt, at mange har lyst til det. Vi tror på frivillighedens vej i stedet for en lovgivning, der ikke tager individuelle hensyn til de store forskelligheder, der er mellem virksomhedernes udgangspunkt for at nå denne målsætning”, siger Mette Fjord Sørensen.

Lov har kun haft lille virkning

Den 1. april 2013 trådte en lov i kraft, som kræver at virksomheder i de såkaldte regnskabsklasser C og D skal have måltal og politikker for andelen af kvinder i bestyrelsen. I 2020 gælder det 2225 danske virksomheder.

Men selv om disse virksomheder er forpligtet til at udarbejde måltal og politikker for, hvordan de opnår en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelsen, så var andelen af kvinder i bestyrelserne der per august 2020 kun på 18,6 procent i 2020 blandt de virksomheder, hvor bestyrelsen er valgt af en generalforsamling.

I 2019 var tallet 17,9 procent, og fremgangen er altså 0,7 procentpoint. Det viser seneste opgørelse fra Erhvervsstyrelsen.

For de børsnoterede virksomheder udgør andelen af kvinder i bestyrelsen valgt af generalforsamlingen 20,6 procent i 2020 mod 17,4 procent i 2019.

Et stort problem med lov om måltal og politikker er ifølge Mette Fjord Sørensen, at den ikke tager hensyn til, at virksomheder er meget forskelligt stillet i sit rekrutteringsgrundlag af kvinder alt efter branche og størrelse.

”Loven har været svær at tolke, og den tager heller ikke hensyn til, at det for nogen virksomheder vil være fuldstændigt urealistisk at nå en 40/60-procents kønsfordeling i ledelseslaget, fordi der er meget få kvinder ansat i deres branche. Loven med en one-size-fits-all fungerer helt enkelt ikke”, siger Mette Fjord Sørensen.

Høje ambitioner bag ligestillingstiltag

På ledelsesniveau sidder kvinderne ifølge DI på 26,6 procent af stillingerne. Med DI’s løftetiltag er ambitionen, at andelen i 2025 skal stige til 35 procent. Fem år senere i 2030 skal kvinderne sidde på 40 procent lederstillingerne i danske virksomheder.

”Det er et højt ambitionsniveau, og vi ved vi har travlt, hvis vi skal nå det. Vi er på en udviklingsrejse med vores medlemmer og vil rådgive og hjælpe dem bedst muligt for at bedst muligt kan komme i mål. Vi gør det, fordi vi ved at diversitet i ledelsen har en positiv effekt for både innovation og konkurrenceevne”, siger Mette Fjord Sørensen.

Hun mener der er grund til at kigge på hele pipelinen, når det gælder rekrutteringsgrundlaget af kvinder og også etnicitet. For skal der flere kvinder i ledelsen og bestyrelserne i private danske virksomheder, så skal flere kvinder også vælge uddannelse og job, der giver virksomhederne flere kvinder at vælge imellem.

”Det er en holistisk tilgang. Vi tager ikke dette tiltag, fordi vi synes, det er synd for nogen. Virksomheder vil fremover møde krav om at kunne påvise, at de arbejder aktivt diversitet, og i dag har vi kun 13 procent kvindelige adm. diretører i dansk erhvervsliv. Nu har vi sat os et ambitiøst mål, men om vi når det ved jeg ikke. Vi opgiver i hvert fald ikke”, siger Mette Fjord Sørensen.