Hvis vi vil noget nyt, må vi gå nye veje,’ skriver Mette Aagaard i bogen ’Medledelse – Når teamet er chef’. Og det beskriver vel egentlig meget godt de brydninger, der sker i samfundet og på arbejdsmarkedet lige nu. Der bliver diskuteret arbejdstid, fleksibilitet og frihed som aldrig før, og flere virksomheder har kastet sig ud i eksperimenter med 4 dages arbejdsuge – indtil videre med gode resultater.

Mennesker i nutidens samfund søger efter mening og vil ikke længere komme hjem fra arbejde helt opbrugte og uden energi til deres resterende tilværelse, så vi går ikke længere på arbejde kun for at tjene penge. Flere og flere går ikke op i vækst, men i stedet i meningsfuldhed og kærlighed til os selv, til andre og til planeten.

Og Mette Aagaard, der har over 20 års erfaring med ledelse og organisationsudvikling, er en af dem, der mener, at vi skal gentænke den hierarkiske struktur i organisationer og den måde, vi (for)bruger ressourcer. Det være sig både menneskelige ressourcer og planetens:

’Vi skylder os selv og kommende generationer at finde andre og mere langtidsholdbare forslag til, hvordan vi indretter organisationer og arbejdsliv. Meget i vores systemer i dag er hverken godt for mennesker, økonomi eller planeten,’ skriver hun.

Når vi taler om, at vi måske skal i gang med at eksperimentere i stedet for at holde fast i gamle vaner af frygt for, hvordan det vil gå med alt det nye, kan medledelse så være et greb? Kan medledelse være en af vejene til, at vi får et mere bæredygtigt arbejdsliv, som vi kan holde til? Kan det være en måde at fastholde medarbejdere og skabe tilknytning til virksomheden?

Mindre hierarki mere samarbejde

Mangel på kontrol og indflydelse på arbejdet er ofte forbundet med øget stress og risiko for udbrændthed. Ved at give medarbejdere større indflydelse kan organisationer hjælpe med at reducere disse risici. Når medarbejdere har mulighed for at træffe beslutninger, der påvirker deres arbejdsvilkår og -processer, føler de sig mindre magtesløse og mere i stand til at håndtere arbejdspres og forventninger.

Medledelse skal altså være med til ’at skabe arbejdspladser, som tilbyder meningsfulde arbejdsfællesskaber, som bedre kan gøre en forskel, gribe muligheder og reagere på behov.’ Medledelse skal styrke organisationens og medarbejdernes samlede evne til at løse opgaverne og sikre medarbejderne mere medbestemmelse. Fokus er på opgaven og teamet og derigennem på at skabe arbejdspladser, som mennesker trives i.

Lederens rolle bliver derfor at være mere understøttende, faciliterende og spørgende. Lederen skal sørge for at sikre klare rammer, retning og mandater og dermed også, at organisationen kontinuerligt understøtter principperne for medledelse.

Vi bliver dårligere mennesker af at have magt

Mette Aagaards bog introducerer seks principper, hvor det mest centrale handler om magt og at gøre op med lederes magtfuldkommenhed.

Undersøgelser viser nemlig, at magt korrumperer – vi bliver altså dårligere mennesker af at have magt, fordi vi mister evnen til at lytte og interessere os for andre synspunkter end dem, der understøtter vores egne. Vi bliver ligesom blinde på ’the greater good’.

I stedet introducerer bogen en balanceret distribution af magt, som skal øge samarbejde i stedet for at fremme egne interesser. Med den fordelte magt undgår man den magtesløshed, som har mange negative bivirkninger for individets trivsel og dermed organisationen og samfundet. Tanken er, at de arbejdsfællesskaber, der er sammen om de enkelte opgaver, har magten til at løse opgaver og træffe beslutninger uden involvering af en leder.

Fokus er mere de fælles mål end på den enkelte persons præferencer.

Mennesker motiveres inde fra

Individets deltagelse og medbestemmelse skal fremme den indre motivation. De fleste mennesker er nemlig internt motiverede – det vil sige drevet af mere universelle menneskelige behov – som behovet for at have kontrol over deres eget liv, for at høre til, for at kunne bidrage og for at være en del af noget, der er større end dem selv. Og langt hovedparten finder mening i at gøre en positiv forskel for andre. Det er altså ikke den ydre motivation, som virksomhedens bundlinje eller en chefs ordre, der motiverer.

. . . . . . . . . . . . . .

KS om et bæredygtigt arbejdsliv

Hvorfor medledelse?
I KS arbejder vi for at fremme de forudsætninger, der understøtter et bæredygtigt arbejdsliv for vores medlemmer gennem alle faser af deres arbejdsliv.

Det gør vi, fordi vores arbejdsliv er ved at ændre sig. De gamle måder, vi hidtil har holdt os til, kan ikke længere rumme de udfordringer og ønsker, vi har, så vi har brug for nye måder at være i verden og arbejdslivet på.

Godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere er afgørende for den gode trivsel, for en sund arbejdspladskultur og i øvrigt for tilknytningen af medarbejdere. Vi kan desværre konkludere, at størstedelen af de KS-medlemmer, der mistrives på arbejdspladsen, netop rammes i dette felt, og derfor er der brug for lydhørighed, nysgerrighed og eksperimenter for at finde nye bæredygtige løsninger.

Medledelse er et af flere mulige greb til at arbejde med et mere bæredygtigt arbejdsliv. Det er en løsning, som flere virksomheder er begyndt at arbejde med for at imødekomme medarbejdernes ønsker om mening, indflydelse og fællesskab.

. . . . . . . . . . . . . .

Tryghed til at bidrage og tage risici

Medledelse introducerer altså en model, hvor fællesskabet sammen har magten til at finde den bedste løsning. Men hvor den enkelte oplever autonomi igennem medbestemmelse og at være kompetente bidragyder, fordi alle har en stemme. Fordi der er fokus på fællesskabet og opgaven, vil man med modellen kunne opbygge en høj grad af psykologisk tryghed. Man søger altså at skabe et miljø, hvor medarbejdere føler sig sikre nok til at udtrykke sig ærligt og tage risici uden frygt for negativ konsekvens.

Er medledelse en del af løsningen på trivselsproblemerne?

Hvis vi vil noget nyt, må vi gå nye veje. Og medledelse kan være en af de veje, virksomheder kan gå for at skabe en organisation, som mennesker kan se sig selv i. Som Mette Aagaard skriver, har vi ’udviklet et arbejdsmarked, som slider alt for mange mennesker op – mentalt og fysisk. Flere og flere vil ikke arbejde på den måde og på de vilkår, der tilbydes. Eller også byder deres helbred dem simpelthen at skrue ned eller helt at trække stikket’
I en tid, hvor rekordmange er syge med stress og søger helt modsatte alternativer til måder at leve på, skal vi netop kigge på nye veje til et sundere og mere bæredygtigt arbejdsliv. Vi har længe vidst, at indflydelse er grundlæggende for trivsel på arbejdspladsen, og nu kan vi altså gå skridtet videre og tage det ’med’, der er i medarbejder, mere bogstaveligt. ●