Ørsted er to af medarbejderne optagede af at arbejde med en bevidstgørelse om de ord og betegnelser, Ørsted bruger. Det har nemlig indflydelse på sproget og budskaberne, og i høj grad på hvordan man i Ørsted kommer til at tænke, for eksempel om køn og nationalitet. Derfor har Ørsted fokus på diversitet indenfor en bred vifte.
De to medarbejdere er Mette Nørr Gantzhorn, Head of Diversity, Inclusion & Well Being, People & Development, og Christel Weber Kristensen Gouas, Lead Language Consultant, Internal Communication, Group Support. Vi har spurgt dem, hvad Ørsted forstår ved inkluderende sprog?
”Sproget hænger uomtvisteligt sammen med, at vi ønsker at skabe en inkluderende organisation. Sproget er det vigtigste håndtag i forhold til at skabe inklusion. At vi kan tale sammen, samarbejde og forstå hinanden,” fortæller Mette Nørr Gantzhorn.
”For nyligt sendte vi ved en beklagelig fejl en trivselsundersøgelse ud til hele organisationen, 6.000 mennesker, men invitationen i tekstfeltet stod kun på dansk. Der stod ’Invitation til trivselsundersøgelse’. Vi var interesserede i at vide, hvordan folk havde det her i pandemitiden. Når så en malaysisk eller kinesisk eller japansk medarbejder modtager en sådan invitation, er det direkte ekskluderende. Det er den følelse, folk sidder tilbage med. Vi har hele tiden fokus på, hvordan kommunikationen kan blive oplevet, i stort og småt,” fortæller Mette.
”Hvis du er farveblind, hvordan spiller det så sammen med de farver, vi bruger på vores guidelines og slides i det hele taget. Visuelt sprog kan også være ekskluderende. Jeg har eksempler på e-learning slides, hvor kvinderne er storbrystede og med høje hæle og langt lyst hår, og mændene står i hvid skjorte og jakkesæt. Det har også en betydning. Det er også sådan noget, vi skal få øje på,” forklarer Mette.
Christel Weber Kristensen Gouas supplerer:
”I dag har vi en sprogpolitik hos Ørsted. Der står ikke noget om inkluderende sprogbrug, men tanken er, at det skal med. Vi forsøger at have en kommunikation, hvor vi ikke er fordomsfulde eller diskriminerende eller nedladende. Den kultur afspejler sig i høj grad i vores sprog. At vi som medarbejdere omtaler hinanden med respekt. Når vi skriver e-mails, også eksternt, at vi ikke titulerer ’Dear Sir/Dear Madam’. Vi skal i stedet skrive personens navn, eller stillingsbetegnelse, hvis vi ikke kender personens navn,” siger hun.
”Det er det rigtige tidspunkt at gøre det på, for vi bliver også forpligtede af vores viden. Når vi ved, at dette har en betydning for, hvordan det bliver oplevet, eller hvordan vi ikke kan præsentere lige muligheder, hvordan det egentlig skaber ulighed, så er vi også nødt til at reagere på det,” siger Mette.
Der bliver også arbejdet med jobbeskrivelser og jobopslag i Ørsted, hvor man ser på, hvordan man tiltrækker kommende medarbejdere ved hjælp at de ord, der bliver brugt der.
”Vi prøver at omskrive ord som krav og kompetencer samt ændre beskrivelserne af typen af medarbejdere. Vi forsøger at komme væk fra, at vi søger medarbejdere, der kan arbejde fuld tid: Vi skriver i stedet, at vi ønsker at tilbyde fleksibilitet til kommende medarbejdere. Vi har sproglige guidelines til jobannoncer, blandt andet fordi det ikke er alle termer, der er kønsneutrale,” fortæller de to.
Hvordan ved I, at I gør det rigtige?
”Vi har et team af specialister, og vi ved fra forskning, hvad der er lavet forsøg med, og hvordan det virker ud fra en accept af, at vi som mennesker er drevet af bevidste og ubevidste præferencer. Vi laver for eksempel undersøgelser af, hvordan kandidaterne har oplevet processen og jobopslaget, og vi kommer også til at lave ’blinded’ rekrutteringer, hvor vi ikke kan se, hvem ansøgeren er.”
