Forfremmelsesprogrammer skal være karrierevej for lektorer

1. januar 2020 kom den reviderede stillingsstruktur på universitetsområdet. Den indeholdt bl.a. en afskaffelse af professor MSO, mens der til gengæld blev indskrevet et forfremmelsesprogram fra lektor til professor.

Afskaffelse af MSO-stillingerne fik virkning med det samme. Mange steder medførte det en abrupt afbrydelse af nøje gennemtænkte professorplaner, og professorable lektorer så deres karriereudvikling gå op i reformrøg.

Alligevel var vi mange, som hilste en tiltrængt ny karrierevej for lektorer velkommen. Indførelse af forfremmelsesprogrammer lod imidlertid vente på sig, og nu, et helt år senere, er der ikke et eneste forfremmelsesprogram i gang. Covid-nedlukning og restriktioner har sendt os alle på overarbejde, men det ændrer ikke ved, at det er urimeligt, at arbejdet med lektorers karriereveje er blevet forsømt så længe.

Selvom implementering af ny stillingsstruktur umiddelbart kan forekomme blodfattigt og bureaukratisk, er det uhyre vigtigt, at vi som forskere og undervisere hjælper universitetsledelserne med at tilrettelægge programmer, som styrker både forskningens betingelser og kvalitet. For forfremmelsesprogrammer er ikke et gode i sig selv. De vil på godt og ondt udgøre en ny incitamentsstruktur i arbejdsfællesskaberne, og den nødvendige kvalitet og legitimitet må sikres ved, at indstillingskriterier og ansættelsesprocedurer udvikles i samspil mellem ledelse og forsknings- og uddannelsesmiljøer.

Det kan synes selvindlysende, at forfremmelsesprogrammerne skal have rødder i de fagligt strategiske miljøer, hvori forskerne skal virke. I lyset af de omsiggribende centraliseringsprocesser på danske universiteter kan man imidlertid frygte, at forfremmelsesprogrammer nogle steder ønskes anvendt som nye ledelsesinstrumenter for rektor, dekaner og institutledere, over for hvem karriereinteresserede lektorer skal bruge tid på at positionere sig som uopdagede, talentfulde professorspirer.

Man kan også frygte, at lektorer på forfremmelsesprogrammer gøres mere afhængige af deres chefers interesser, end godt er.

Lektorerne vil være sårbare, fordi de er ”på prøve” og skal bevise deres værd og villighed i den periode, programmet kører. En sådan dysfunktionel praktisering af forfremmelsesprogrammer kan give anledning til mange typer konflikter og ballade, og det skal afværges. Lektorer skal kunne indstille sig selv, programperioden skal være så kort som muligt, og fagnær forskningsekspertise skal danne omdrejningspunkt for bedømmelsesarbejdet, idet procedurer i det hele taget, i videst muligt omfang, skal modsvare dem, vi kender fra ordinære professoransættelser.

Det giver sig selv, at indstillings- og bedømmelseskriterier skal være gennemsigtige, saglige og alsidige, ligesom de skal modvirke de direkte og indirekte former for kønnet diskrimination, som i dag hærger karrierevejene og sætter dygtige kvinder ud af spillet på halvvejen. Det giver også sig selv, at dygtige lektorer ikke rigidt skal vente i 8 år på at blive professorer. De skal indstilles til bedømmelse og løftes, når de er fagligt parate.

Nogle taler om, at forfremmelsesprogrammer alene skal reserveres til rekruttering af internationale forskertalenter. En sådan negativ forskelsbehandling af egnede interne kandidater må naturligvis afvises.

Til gengæld kan brug af både interne og eksterne spor skabe gennemsigtighed. Internationale stjerner skal kunne headhuntes, uden at hensynet til den strategisk vigtige kontinuitet og integrative dybde i forsknings- og uddannelsesmiljøerne ofres. Derfor er synlige interne karriereveje en vigtig komponent i styrkelsen af forskningens vilkår og kvalitet, og det er på høje tid, vi kommer i gang.