Blind Bias

Da Amira Saric startede i en ny stilling, havde hun regnet med at blive brugt på lige fod med sine kolleger og få arbejdsopgaver, der passede til hendes kompetencer.

I stedet blev opgaverne mindre, tonen hårdere og lønnen lavere end forventet. 

En analyse fra DM viser, at hendes oplevelse langtfra står alene.

Etniske minoriteter oplever markant mere forskelsbehandling i akademiske job. 

I analysen fremgår det, at blandt personer med en etnisk minoritetsbaggrund har hele 25 procent af medlemmerne oplevet forskelsbehandling på baggrund af deres etnicitet. Tilsvarende har under en procent af gruppen med etnisk majoritetsbaggrund oplevet forskelsbehandling grundet deres etnicitet.

Analysen måler den oplevede forskelsbehandling og dermed ikke, om der er sket en reel forskelsbehandling.

Hånlige smil og stilhed

Amira Saric kommer fra Bosnien-Herce-govina og har en kandidat i engelsk og fransk. For nogle år siden blev hun sammen med flere kolleger rykket over i en anden afdeling på sin arbejdsplads.

”Jeg kom hen i den nye afdeling med næsten 20 års erfaring som projektleder og uddannelseskonsulent. Men i stedet for at give mig de arbejdsopgaver, der passede til min erfaring, blev jeg sat til at lave små opgaver, hvor jeg skulle taste takster ind på computeren,” fortæller hun.

De større akademiske arbejdsopgaver, der passede til hendes profil, blev derimod givet til en anden kollega uden erfaring.

”Jeg var meget tæt med den her kollega, som også var uforstående over for, hvorfor han havde fået de her opgaver, når han ikke vidste, hvad han skulle,” siger Amira Saric, som også fortæller, at hun flere gange valgte at hjælpe kollegaen med arbejdsopgaverne. 

Og allerede dagen efter at Amira Saric startede i sin nye stilling, fik hun at vide, at hun ikke kunne være ansat på en akademikeroverenskomst, men i stedet skulle være på en HK-overenskomst. Dermed mistede hun også sine projektledelsestillæg og gik næsten 11.000 kroner ned i løn om måneden.

Amira Saric forsøgte at snakke med sin nye chef om situationen. Hun viste sit cv, fortalte om tidligere erfaring og kom med forslag til at optimere arbejdsopgaverne. Men ifølge Amira Saric var responsen ofte et hånligt smil eller stilhed.

”Jeg havde forventet, at jeg som akademiker ville blive værdsat med den erfaring, jeg kom med. Men der var aldrig åbenhed over for mine idéer.”

”Jeg prøvede også at snakke med mine andre kolleger, som ikke havde samme oplevelser som mig. De havde mere frihed og var glade for deres arbejdsopgaver,” siger Amira Saric. 

Kunne der ikke være en anden årsag bag uddelingen af arbejdsopgaver? 

”Der er aldrig nogen, der direkte har sagt til mig, at det var, fordi jeg er bosnier, at jeg ikke fik de her opgaver. Men det er min klare følelse, at min etnicitet var en del af årsagen,” siger Amira Saric, der også nævner, at hun var den eneste med etnisk minoritetsbaggrund i afdelingen, som talte flere hundrede ansatte.

En tendens i Europa

Efter kun to måneder blev de dårlige oplevelser for mange, og hun valgte at skifte job. 

”Jeg ønsker ikke, at min etnicitet skal stå i vejen for mine kompetencer. Der var en grund til, at jeg valgte at tage en lang akademisk uddannelse. Men det er frustrerende, at min etnicitet ofte har føltes som den eneste plausible årsag til, at jeg ikke har fået bestemte opgaver.”

Konklusionerne fra DM’s analyse kommer ikke som en overraskelse for Mira C. Skadegård, der er lektor ved Aalborg Universitet i København og ph.d. med speciale i strukturel diskrimination.

Tværtimod havde hun regnet med, at tallene ville vise en større forskel. 

”Analysen er en indikation af, at minoritetsgrupper i højere grad oplever de her situationer på deres arbejdsplads. Og det er vigtigt at være opmærksom på, at man ikke altid med sikkerhed ved, om forskelsbehandlingen bunder i diskrimination, racisme eller eventuelt noget andet. Og det er, fordi vi har svært ved at konfrontere emnet eller tage det op,” fortæller hun.

”Mange arbejdspladser er ikke klædt ordentligt nok på til at have de her samtaler. Og når der ikke sørges for et fælles afsæt eller sprog for problematikkerne, ender den enkelte medarbejder med at sidde tilbage og skulle gætte på, hvorfor vedkommende bliver behandlet anderledes end sine kolleger: Er det mit køn, min hudfarve, min religion?” siger Mira C. Skadegård.

Samtidig henviser hun til en rapport, udgivet af McKinsey & Company, der blandt andet viser, at folk med minoritetsbaggrund eller anden nationalitet og oprindelse konsekvent er overkvalificerede til det arbejde, de får.

”Amira Sarics oplevelse afspejler en tendens, der er generel i Europa, men som boner højere ud i Danmark og et par andre lande. Danmark er et land, hvor minoritetsansatte i højere grad bliver undervurderet eller får job under deres kompetenceniveau, og det er også sværere for dem at bevæge sig op ansættelsesmæssigt,” siger Mira C. Skadegård.

Misforståelser kan opstå

Spørger man Steen Müntzberg, der er vicedirektør hos Dansk Arbejdsgiverforening, er det vigtigt, at man på den enkelte arbejdsplads taler om, hvordan man vil omgås hinanden for at skabe arbejdsliv, hvor de ansatte føler sig godt tilpas. 

”Vi har et af verdens bedste arbejdsmarkeder i Danmark, både for lønmodtagere og for virksomheder. Men det betyder ikke, at alt er perfekt. Undersøgelsen viser, at der er noget, vi skal tale om. Det er helt centralt for os, at medarbejdere trives på arbejdspladsen,” siger han.

Hos Dansk Arbejdsgiverforening opfatter de ikke forskelsbehandling på baggrund af etnicitet som værende et emne, der fylder meget i medlemskredsen. Men det er ikke det samme som at sige, at det ikke er noget, man skal tage sig af, pointerer Steen Müntzberg.

”Jeg tror, alle moderne ledere prøver at forholde sig til de ubevidste bias, der er i deres ledelsesgerning. Men det er bare meget svært, fordi det jo netop ofte er ubevidst. Men heldigvis er der rigtig mange, både ledere og virksomheder, der arbejder med problematikkerne.”

Det, Steen Müntzberg mener er særlig svært, er, at handlinger kan blive opfattet forskelligt, alt efter hvem der oplever det.

”Når en medarbejder ikke får tildelt en specifik opgave, behøver det ikke nødvendigvis at have noget med personens etniske ophav at gøre. Der kan være en masse andre grunde, der spiller ind, men det er bare ikke blevet forklaret ordentligt.”

”I det kan ligge nogle misforståelser, og derfor er det også vigtigt at have et tillidsfuldt forhold til sin leder, så man kan gå til vedkommende og få en forklaring på, hvorfor man ikke fik den specifikke opgave,” siger han.

Dokumentér diskriminerende oplevelser

Kun ni procent af gruppen med etnisk minoritetsbaggrund, der har delt deres oplevelser med forskelsbehandling med deres arbejdsplads, oplever, at deres arbejdsplads i høj eller nogen grad har håndteret deres oplevelser med forskelsbehandling tilfredsstillende. 

Og 35 procent af gruppen oplever direkte, at arbejdspladsen slet ikke eller kun i mindre grad har håndteret oplevelserne tilfredsstillende.

Ifølge Mira C. Skadegård burde alle arbejdspladser have et rapporteringssystem med ansatte, der er uddannet til at modtage og håndtere den slags rapportering. Har ens arbejdsplads ikke et lignende system, er det bedste, man kan gøre, hvis man oplever forskelsbehandling på sit arbejde, at kontakte sin fagforening.

”Og så skal man dokumentere, hver gang man har oplevelser med diskrimination, forskelsbehandling, nedladende tone eller andet. Hvis man holder en detaljeret logbog over sine oplevelser, kan det hjælpe med at danne et billede af, om der er et mønster i ens oplevelser, og så står man også stærkere i en eventuel klagesag,” siger Mira C. Skadegård.